KOLABORASI GURU, KEPALA SEKOLAH DAN PENGAWAS

9:57 AM URAY ISKANDAR 0 Comments


KOLABORASI GURU, KEPALA SEKOLAH
DAN PENGAWAS
`           Guru merupakan elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di sekolah. Semua komponen lain, mulai dari kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan sebagainya tidak akan banyak berarti apabila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru dengan peserta didik tidak berkualitas. Semua komponen lain, terutama kurikulum akan “hidup” apabila dilaksanakan oleh guru. Begitu pentingnya peran guru dalam mentransformasikan input-input pendidikan, sampai-sampai banyak pakar menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan kualitas guru.
Guru yang bermutu niscaya mampu melaksanakan pendidikan, pengajaran dan pelatihan yang efektif dan efisien. Mereka diyakini mampu memotivasi siswa untuk mengoptimalkan potensinya dalam kerangka pencapaian standar pendidikan yang ditetapkan. Kemampuan mengajar guru yang sesuai dengan tuntutan standar tugas yang diemban memberikan efek positif bagi hasil yang ingin dicapai seperti perubahan hasil akademik siswa, sikap siswa, keterampilan siswa, dan perubahan pola kerja guru yang semakin meningkat.
Guru sebagai pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. Tugas utama itu akan efektif apabila guru memiliki  derajat profesionalitas tertentu yang tercermin dari kompetensi, kemahiran, kecakapan  atau keterampilan yang memenuhi standar mutu atau norma etik tertentu. Lebih jauh Wens Tanlain dalam Syaiful Sagala (2009:13) menyebutkan ada beberapa poin yang menjadi tanggung jawab seorang guru, antara lain: mematuhi norma dan nilai kemanusiaan, menerima tugas mendidik bukan sebagai beban, tetapi dengan gembira dan sepenuh hati, menyadari benar akan apa yang dikerjakan dan akibat dari setiap perbuatannya itu, belajar dan mengajar memberikan penghargaan kepada orang lain termasuk kepada anak didik, bersikap arif bijaksana dan cermat serta hati-hati dan sebagai orang beragama melakukan kesemua yang tersebut di atas berdasarkan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Peran guru yang ditampilkan demikian, akan membentuk karakteristik anak didik atau lulusan yang beriman, berakhlak mulia, cakap, mandiri, berguna bagi agama, nusa dan bangsa terutama untuk kehidupannya yang akan datang. Bila kita amati di lapangan, bahwa guru sudah menunjukkan kinerja maksimal di dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih. Akan tetapi barangkali masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja baik, tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja guru secara makro.

Kepala sekolah adalah guru yang diberi tugas tambahan untuk memimpin taman kanak-kanak, taman kanak-kanak luar biasa, sekolah dasar, sekolah dasar luar biasa, sekolah menengah pertama, sekolah menengah pertama luar biasa, sekolah menengah atas/madrasah aliyah, sekolah menengah kejuruan/madrasah aliyah kejuruan, atau sekolah menengah atas luar biasa  yang bukan sekolah bertaraf internasional atau yang tidak dikembangkan menjadi sekolah bertaraf internasional.


0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Motivasi Kerja Kepala Sekolah

10:41 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



     1. Pengertian Motivasi
            Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Anoraga (1998:35) menjelaskan: motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja. Menurut Hasibuan (2005:65), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2005:145), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Ditegaskan kembali oleh As’ad (1995:45), motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi merupakan pemberian atau penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi kerja merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang atau pegawai untuk melaksanakan usaha atau kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual.
Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menyebabkan melakukan sesuatu tindakan tertentu untuk memenuhi kebutuhannya.
Hasibuan (1996:72), mengatakan motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Sementara Gibson.dkk (1996:185), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Mathis, Robert L. and John H. Jackson (1996:89), menambahkan motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Menurut Wahjosumidjo (1987:174), motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul atau diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang yang disebut instrinsik atau faktor di luar diri seseorang yang disebut faktor ekstrinsik.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada
pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
Wahyusumidjo (1987:95), mengatakan: “Motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan, dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan, motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya sendiri disebut faktor instrinsik, dan faktor yang dari luar diri seseorang disebut faktor ekstrinsik”.
Selanjutnya faktor instrinsik dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman,
pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau masa depan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal dalam mencapai tujuan, maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama dengan motif yang asalnya dari kata motivasi. Jadi dengan demikain dapatlah disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk melakukan tindakan.
Dari beberapa pengertian tentang motivasi dapat disimpulkan bahwa motivasi harus memusatkan pada faktor-faktor yang menimbulkan atau mendorong aktivitas-aktivitas para individu, faktor-faktor tersebut mencakup kebutuhan, motif-motif, dan drive-drive. Motivasi berorientasi pada proses dan berhubungan dengan pelaku, arah, tujuan, dan balas jasa perilaku yang diterima atas kinerja. Dapat juga disimpulkan “Motif dan motivasi dapat mendorong, menggerakkan aktivitas individu untuk berbuat, bekerja, mengerjakan sesuatu dalam suatu organisasi”.
     2. Macam-macam Teori Motivasi
Ada bermacam-macam teori motivasi diantaranya yaitu:
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mula dipelopori oleh Abraham Maslow pada tahun 1954. Ia menyatakan bahwa manusia mempunyai pelbagai keperluan dan mencoba mendorong untuk bergerak memenuhi keperluan tersebut. Keperluan itu wujud dalam beberapa tahap kepentingan. Setiap manusia mempunyai keperluan untuk memenuhi kepuasan diri dan bergerak memenuhi keperluan tersebut.
Lima hierarki keperluan mengikut Maslow (1954) adalah kebutuhan:
1). Faali (fisiologis): antara laian rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sex dan kebutuhan ragawi lain
2).  Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
3). Sosial: mencakup kasih saying, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan
4). Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktpr hormat eksternal seperti status, pegakuan, dan perhatian.
5).  Aktualisasi-diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
b. Teori Dua Faktor Herzberg
Kajian yang dilakukan oleh Herzberg, Mausner dan Synderman menghasilkan teori dua faktor. Maksud dua faktor tersebut ialah faktor yang memberi kepuasan (motivator) dan faktor yang tidak memberi kepuasan (hygiene). Kehadiran faktor motivator menyebabkan seseorang itu merasai kepuasan kerja, dan ketiadaannya tidak semestinya membawa kepada ketidak puasan kerja. Sebaliknya tidak adanya faktor hygiene pula menyebabkan ketidakpuasan kerja tetapi kenyataannya tidak semestinya membawa kepuasan kerja.Teori Maslow mempunyai dua implikasi penting kepada pengurusan organisasi. Pertama, pihak pengurusan perlu mengetahui bila kepuasan hierarki keperluan pekerja bermula dan berakhir supaya mereka dapat merancang sesuatu untuk memotivasikan pekerjanya. Kedua, adalah wajar jika keperluan tahap rendah seperti keperluan fisiologi dan keselamatan pekerja telah dipenuhi oleh pihak pengurusan organisasi terlebih dahulu supaya pekerjanya menjadi lebih bermotivasi, kreatif dan produktif.
c. Teori X dan Teori Y McGregor
Douglas McGregor dalam Manullang (1998:110-111), mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia, yang dia sebutkan sebagai Teori X dan Teori Y. Dalam teori X , ancangan tradisionil, McGregor berasumsi bahwa “manusia, pada dasarnya tidak senang bekerja dan tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa bekerja. Teori Y, ancangan modern, adalah didasarkan kepada asumsi bahwa “manusia pada dasarnya suka bekerjasama, tekun bekerja dan bertanggung jawab”.
Dari ancangan Teori X, manusia adalah satu diantara unsur-unsur produksi selain uang, material serta peralatan, yang kesemuanya harus dikendalikan oleh manajemen. Manusia adalah sejenis makhluk hedonistis dan cenderung kepada kesenangan serta penderitaan, tidak senang bekerja dan akan menghindari kerja jika dapat. Karena kebencian terhadap kerja, sebagian besar orang-orang harus dipaksa dan diancam dengan hukuman agar membuatnya mengerahkan upaya yang mencukupi untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Dalam masyarakat materialistis dengan taraf hidup yang relatif rendah dan kekurangan lapangan kerja, teori manajemen ini cenderung untuk diterapkan dengan baik, tetapi dalam masyarakat yang kurang materialistis dengan taraf hidup yang lebih tinggi serta peluang-pelunag yang lebih besar untuk memperoleh pekerjaan, ancangan negatif dari teori X akan menemui kegagalan.
Teori Y McGregor dalam Manullang (1998:110-111), seperti teori X dimulai dengan asumsi bahwa manajemen bertanggungjawab atas pengorganisasian unsur-unsur produksi, yaitu uang, bahan-bahan, peralatan dan karyawan tetapi kesamaan itu berakhir di sini. Teori Y mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas untuk memikul tanggungjawab dan kesediaan untuk mengarahkan perilaku ke arah perwujudan tujuan-tujuan organisasi, kesemuanya terdapat di dalam diri individu, tetapi menjadi tanggung jawab manajemen di dalam pengembangannya. Tugas mutlak dari manajemen menurut teori Y adalah mengatur kondisi-kondisi organisasi dan metode-metode operasi agar karyawan dapat mencapai tujuan-tujuannya sendiri dengan mengarahkan upaya-upayanya sendiri ke arah tujuan-tujuan organisasi. Ini adalah suatu pencetusan dari rasa integrasi.
d. Teori Kebutuhan Akan Prestasi Mc. Clelland
Kebutuhan akan prestasi, walaupun tidak dikemukan secara tegas dalam hierarki kebutuhan Maslow, namun mendasari kebutuhan penghargaan dan aktualisai diri. Begitu pula motivator Herzberg menekankan pengakuan akan prestasi itu penting bagi kekuasaan. Mc. Clelland mengemukkan teorinya yaitu Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi berprestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.
Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh: (1) kekuatan motif dan kekutan dasar yang terlibat; (2) harapan keberhasilannya; dan (3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Hal-hal yang memotivasi seseorang Mc. Clelland dalam Hasibuan (1996:162-163) menyatakan:
1)   Kebutuhan akan prestasi (need for achievement=n Ach), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan
pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
2). Kebutuhan akan afiliasi (need for Affiliation=n. Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n. Af ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal: kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance), kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement), dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk  menyelesaikan tugas-tugasnya.
3). Kebutuhan akan kekuasaan ( need for Power = n Pow). Merupakan daya
     penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Fremon E. Kast dan James E. Rosenzweig dalam Hasibuan (1996:412), mengatakan orang-bisnis terutama wiraswastawan-manajer, relatif lebih termotivasi prestasi dibandingkan dengan kolompok lainnya, dalam masyarakat. Ia mengemukakan bahwa para pengejar prestasi (achieverrs) ini mempunyai kualitas sebagai berikut: (1) menyukai situasi aman mereka bertanggung jawab pribadi untuk memecahkan masalah-masalah; (2) cenderung menetapkan sasaran prestasi yang moderat dan mengambil resiko yang telah diperhitungkan; (3) menginginkan umpan balik yang konkrit tentang hasil pekerjaan mereka. Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi itu cenderung mengambil resiko yang sedang-sedang (moderate) saja dripada mengadu untung atas situasi dengan kemungkinan imbalan yang tinggi, tetapi kemungkinan kegagalan juga besar, Ini tampaknya secara intuitif berguna. Sipengejar prestasi (achiever) itu tertarik pada rangkaian sukses yang konsisten dan tidak ingin menodai rekornya dengan suatu kegagalan total.
Jadi teori Mc. Clelland menyatakan bahwa ada tiga tipe dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for Achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Kepala Sekolah dalam memotivasi para guru hendaknya dapat menyediakan peralatan, menciptakan lingkungan sekolah yang baik, memberikan kesempatan guru untuk mengembangkan karir, sehingga memungkinkan guru untuk meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkan, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi guru dan staf tatusaha dalam mengarahkan semua potensi yang dimilikinya.
Guru sebagai manusia pekerja juga memerlukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sebagaimana dikembangkan oleh Maslow, Herzberg dan Mc. Clelland, sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat mengajarnya. Namun yang paling penting bagi seorang guru adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri (motivasi instrinsik), sesuai dengan pendapat G.R Terry dalam Winardi (1971:167), bahwa; “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar”.
Guru memerlukan motivasi-motivasi yang berasal dari luar dirinya yang tentu saja sangat perlu diperhatikan oleh manajer atau Kepala Sekolah. Namun demikian dalam motivasi dimulai dari dalam diri guru itu sendiri. Dorongan dari dalam diri sendiri akan lebih berhasil daripada dorongan dari luar. Sebagaimana E. J. Donal dalam Komaruddin (1983:100) membagi motivasi dalam dua jenis:
1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang.
    Motivasi ini sering disebut “motivasi murni” misalnya, kebutuhan untuk
    berprestasi, kebutuhan akan perasaan diterima.
2) Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri seseorang. Misalnya,
    kenaikan pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya.
Manullang (1998: 130), mendefinisikan motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Ia merupakan bagian yang langsung dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi intrinsik datang dari dalam diri individu. Sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan atau maslahat yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, motivasi ekstrinsik timbul dari luar dirinya.
Jadi dari uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja kepala sekolah adalah mengarahkan, dan mendorong seorang guru untuk melakukan tindakan dan mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya untuk mencapai tujuan pendidikan.
Dengan demikian sebagai dimensi bentuk yang dianggap paling efesien untuk menunjang kinerja guru adalah melalui supervisi kepala sekolah dan motivasi kepala sekolah. Dengan motivasi ini bahwa guru mempunyai semangat baik dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk menuangkan potensinya. Bagaimana energy dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi kerja, situasi dan peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh guru karena didorong oleh tiga dimensi dan indikator-indikator motivasi kerja yang dikembangkan dan dikemukakan oleh Mc.Clelland’s dalam Hasibuan (2000:149-167) berikut:
1)        Motif : (1) upah yang adil; (2) kesempatan untuk maju atau promosi; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang nyaman; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas prestasi.
2)        Harapan : (1) kondisi kerja yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap guru; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi.
3.   Insentif : (1) intrinsik berupa penyelesaian dan prestasi/pencapaian; (2) ekstrisnsik berupa finasial (gaji dan upah, tunjangan), antar pribadi dan promosi.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Macam-macam Supervisi

10:38 PM URAY ISKANDAR 1 Comments



            Ditinjau dari objek yang disupervisi ada tiga macam supervisi, yaitu:
a.    Supervisi Akademik, yang menitikberatkan pengamatan supervisor pada masalah-masalah akademik, yaitu hal-hal yang langsung berada dalam lingkungan kegiatan pembelajaran pada waktu siswa sedang dalam proses mempelajari sesuatu.
b.    Supervisi Administrasi yang menitikberatkan pengamatan supervisor pada aspek-aspek administrasi yang berfungsi sebagai pendukung dan pelancar terlaksannya pembelajaran.
c.  Supervisi Lembaga yang menebarkan atau menyebarkan objek pengamatan supervisor pada aspek-aspek yang berada di seluruh sekolah. Jika supervisi akademik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas pembelajaran maka supervisi lembaga dimaksudkan untuk meningkatkan nama baik sekolah atau kinerja sekolah secara keseluruhan.
            Sasaran supervisi akademik adalah meningkatkan proses pembelajaran untuk meningkatkan mutu proses dan hasil pembelajaran (Djam’an Satori 1997). Pembelajaran merupakan inti kegiatan sekolah, peristiwa dimana siswa sedang dalam proses belajar, (Suharsimi Arikunto,2004). Proses ini banyak faktor yang mempengaruhinya terutama guru dan peserta didik, program kurikulum yang digunakan, buku teks yang dpakai siswa dan gurunya, fasilitas belajar dan media belajar termasuk alat peraga, kultur sekolah serta lingkungan fisik sosial disekitarnya. Oleh karena luasnya yang mempengaruhi pembelajaran, maka supervisi harus ditujukan untuk memperbaiki dan meningkatkan situasi belajar mengajar.
            Supervisi administrasi menitikberatkan pengamatan supervisor pada aspek-aspek administrasi yang berfungsi sebagai pendukung dan pelancar terlaksananya pembelajaran. Selama ini pengawasan aatas sarana dan fasilitas sekolah merupakan objek sasaran inspeksi yang kurang dikaitkan kepada kepentingan pembelajaran. Sasaran pengawasan di lingkungan sisstem persekolahan selama ini menunjukkan kesan seolah-olah segi fisik material yang tampak merupakan sasaran yang sangat penting. Kurang perhatian terhadap masalah pembelajaran yang bermutu merupakan kendala bagi upaya peningkatan mutu pendidikan dan pengajaran (Djam’an Satori 1997:2).  Supervisi administratif adalah supervisi yang ditujukan kepada pembinaan dalam memanfaatkan setiap sarana bagi keperluan pembelajaran. Fasilitas belajaar, media belajar, buku teks, perpustakaan, mebeler, semua itu merupakan sarana belajar yang perlu dikaitkan untuk mempertinggi kualitas proses belajar.
            Supervisi institusional supervisi yang berorientasi pada pembinaan aspek organisasi dan manajemen sekolah sebagai lembaga yang meliputi semua aspek dalam bentuk pengaturan yang terkait dengan proses peningkatan mutu sekolah dalam rangka mensukseskan pembelajaran, seperti: penerimaan murid baru, rombongan belajar, pembagian tugas, pengembangan kurikulum dalam kegiatan ekstra dan intra, pengelolaan sarana dan fasilitas belajar, kalender akademik, hubungan kerjasama sekolah dengan orang tua dan masyarakat. Supervisi institusional atau supervisi kelembagaan berkaitan dengan usaha untuk menjadikan sekolah memiliki kinerja yang baik.
            Menurut Permendiknas Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah, dijelaskan salah satu dimensi kompetensi kepala sekolah adalah Kompetensi Supervisi, yaitu: 1) merencanakan program supervisi akademik, 2) melaksanakan supervisi akademik terhadap guru, dan 3) menindaklanjuti hasil supervisi akademik.
            Supervisi akademik yang dimaksud adalah supervisi pembelajaran. Supervisi pembelajaran dapat dilakukan dengan multipendekatan dan multimode. Suhartian dan Mataheru (1986), membagi teknik supervisi pembelajaran menjadi dua jenis, yaitu bersifat individual (individual devices) dan bersifat kelompok (group devices). Teknik supervisi individual berupa kunjngan kelas, observasi kelas, percakapan pribadi, saling mengunjungi kelas dan menilai diri sendiri. Teknik supervisi kelompok berupa diskusi panel, laboratorium kurikulum, pembaca terbimbing, demonstrasi mengajar, perpustakaan profesional, bulletin supervisi, pertemuan atau rapat guru, organisasi profesi guru, kelompok kerja, musyawarah kerja, forum bersama dan lain-lain.
            Supervisi oleh kepala sekolah kepada guru merupakan prestasi atau pencapaian hasil kerja untuk meningkatkan profesionalisme guru dan kinerja profesional dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi serta menindaklanjuti hasil evaluasi proses dan hasil pembelajaran untuk peningkatan mutu pembelajaran berdasarkan standard dan ukuran penilaian yang telah ditetapkan. Standar dan alat ukur tersebut merupakan indikator untuk menentukan apakah seorang guru berkinerja tinggi atau rendah.

1 Komentar Tog Bhe Maseh:

Subscribe to: Posts (Atom)