Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan

10:52 PM URAY ISKANDAR 1 Comments

Pengertian Umum
Berdasarkan Permennegpan dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 yang dimaksud dengan pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitasnya. PKB merupakan salah satu komponen pada unsur utama yang kegiatannya diberikan angka kredit. Sedangkan, unsur utama yang lain, sebagaimana dijelaskan pada bab V pasal 11, adalah: (a) Pendidikan, (b) Pembelajaran / Bimbingan dan (c) Penunjang. Unsur kegiatan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) terdiri dari tiga macam kegiatan, yaitu:
Macam Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) Yang meliputi...
1 Pengembangan Diri
 a) mengikuti diklat fungsional
 b).melaksanakan kegiatan kolektif guru
2 Publikasi Ilmiah
a) membuat publikasi ilmiah atas hasil penelitian
b) membuat publikasi buku
3 Karya Inovatif
a) menemukan teknologi tetap guna
b) menemukan/menciptakan karya seni
c) membuat/memodifikasi alat pelajaran
d) mengikuti pengembangan penyusunan standar, pedoman, soal dan sejenisnya

1 Komentar Tog Bhe Maseh:

Kemampuan Pengawas Sekolah

10:45 PM URAY ISKANDAR 0 Comments


            Kemampuan merupakan perpaduan antara penguasaan pengetahuan , keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam bertindak  dan berpikir. Menurut Nana Sudjana ( 2012: 54 ) bahwa kemapuan pengawas sekolah adalah seperangkat kemampuan yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki pengawas sekolah secara terpadu dan ditampilkan dalam tindakannya untuk peningkatan mutu pendidikan pada satuan pendidikan/sekolah yang menjadi binaannya.
            Kompetensi profesional pengawas sekolah sangat diperlukan agar seorang pengawas dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta tanggung jawabnya dalam meningkatkan mutu penyelenggaran  pendidikan, mutu proses yang berimplikasi pada hasil belajar peserta didik di sekolah binaannya. Tugas pengawas dalam penjaminan mutu pendidikan adalah melaksanakan penilaian dan pembinaan satuan pendidikan terhadap aspek akademik dan manajerial. Penilaian dan Pembinaan aspek akademik merupakan penilaian dan pembinaan langsung terhadap tenaga pendidik baik yang berkaitan dengan kualifikasi, kompetensi maupun sertifikasi.
Melalui penilaian dan pembinaan akademik ini, tentunya diharapkan selain kompetensi standar tenaga pendidik dapat diidentifikasi, tenaga pendidik pun diharapkan memiliki motivasi untuk mengembangkan karirnya sehingga sikap profesional melekat dalam dirinya. Sedangkan penilaian dan pembinaan aspek manajerial bertujuan untuk mengetahui dan sekaligus mendorong kepala sekolah agar mampu mengidentifikasi potensi, mengelola dan memberdayakan seluruh potensi yang dimilikinya baik yang berbentuk material maupun non material, seperti: modal intelektual modal sosial dan modal spritual Sehingga diharapkan terwujud sekolah yang efektip dan efesien dalam pemanfaatan seluruh potensinya terutama dalam meningkatkan mutu layanan dan mutu pendidikannya.
Menurut Nana Sudjana ( 2012:54 ) kompetensi pengawas sekolah seharusnya berangkat dari dua konsep dasar yakni (1) hakikat pengawasan profesional (supervisi) dan (2) tugas pokok fungsi dan tanggung jawab pengawas sekolah yang mencakup pengawasan akademik dan pengawasan manajerial.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 tahun 2007 tentang Standar Pengawas Sekolah berisi standar kualifikasi dan kompetensi pengawas sekolah. Standar kualifikasi menjelaskan persyaratan akademik dan nonakademik untuk diangkat menjadi pengawas sekolah. Standar kompetensi memuat seperangkat kemampuan yang harus dimiliki dan dikuasai pengawas sekolah untuk dapat melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya.
Ada enam dimensi kompetensi yang harus dikuasai pengawas sekolah yakni: (a) kompetensi kepribadian, (b) kompetensi supervisi manajerial, (c) kompetensi supervisi akademik, (d) kompetensi evaluasi pendidikan, (e) kompetensi penelitian dan pengembangan, dan (f) kompetensi sosial. Kompetensi pengawas sekolah masih perlu ditingkatkan terutama dimensi kompetensi supervisi manajerial, supervisi akademik, evaluasi pendidikan dan kompetensi penelitian dan pengembangan. Untuk itu diperlukan adanya diklat peningkatan kompetensi pengawas sekolah baik bagi pengawas sekolah dalam jabatan terlebih lagi bagi para calon pengawas sekolah.
Salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pengawas sekolah adalah Kompetensi Supervisi Manajerial. Pengawas sekolah adalah tenaga kependidikan profesional yang berfungsi sebagai unsur pelaksana supervisi pendidikan yang mencakup supervisi akademik dan supervisi manajerial. Supervisi akademik terkait dengan tugas pembinaan guru dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran. Supervisi manajerial terkait dengan tugas pembinaan kepala sekolah dan tenaga kependidikan lainnya dalam aspek pengelolaan dan administrasi sekolah.
Menurut Dirjen PMPTK Depdiknas (2008:3) ragam kegiatan dalam rangka pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pengawas sekolah meliputi: (1). Pelaksanaan analisis kebutuhan, (2) Penyusunan program kerja pengawasan sekolah, (3) Penilaian kinerja kepala sekolah, kinerja guru, dan kinerja tenaga kependidikan lain seperti TU, Laboran, dan pustakawan, (4) Pembinaan kepala sekolah, guru, dan tenaga kependidikan lain, (5) Pemantauan kegiatan sekolah serta sumber daya pendidikan yang meliputi sarana belajar, prasarana pendidikan, biaya, dan lingkungan sekolah, (6) Pengolahan dan analisis data hasil penilaian, pemantauan, dan pembinaan, (7) Evaluasi proses dan hasil pengawasan, (8) Penyusunan laporan hasil pengawasan, (9) Tindak lanjut hasil pengawasan untuk pengawas.
Kegiatan pengawasan sekolah diawali dengan penyusunan program kerja yang dilandasi oleh hasil pengawasan pada tahun sebelumnya. Dengan berpedoman pada program kerja yang disusun, dilaksanakan kegiatan inti pengawasan meliputi penilaian, pembinaan, dan pemantauan pada setiap komponen sistem pendidikan di sekolah binaannya. Pada tahap berikutnya dilakukan pengolahan dan analisis data hasil penilaian, pembinaan, dan pemantauan dilanjutkan dengan evaluasi hasil pengawasan dari setiap sekolah dan dari semua sekolah binaan. Berdasarkan hasil analisis data, disusun laporan hasil pengawasan yang menggambarkan sejauh mana keberhasilan tugas pengawas dalam meningkatkan kualitas proses dan hasil pendidikan di sekolah binaannya. Sebagai tahap akhir dari satu siklus kegiatan pengawasan sekolah adalah menetapkan tindak lanjut untuk program pengawasan tahun berikutnya. Tindak lanjut pengawasan diperoleh berdasarkan hasil evaluasi komprehensif terhadap seluruh kegiatan pengawasan dalam satu periode.
Dalam menyusun program pengawasan, seorang pengawas dapat memulai dengan melakukan analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity, dan Threats). Analisis SWOT ini dimaksudkan untuk menemukan kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang ada pada sekolah-sekolah yang berada di wilayah binaan yang akan ditingkatkan mutunya. Kekuatan adalah faktor dari dalam sekolah/madrasah yang mendorong pencapaian sasaran. Peluang adalah faktor dari luar sekolah yang mendorong pencapaian sasaran. Kelemahan adalah faktor dari dalam sekolah/madrasah yang menghambat pencapaian sasaran. Ancaman adalah faktor dari luar sekolah yang menghambat pencapaian sasaran. Analisis dilakukan terhadap faktor internal dan eksternal wilayah dan sekolah-sekolah yang ada. Hasil analisis digunakan sebagai dasar dalam menentukan prioritas kegiatan yang perlu segera ditingkatkan mutunya.
Menurut Nana Sudjana dan Surya Dharma ( 2013:36) output pengolahan dan analisis data hasil pengawasan harus mampu memberikan gambaran mengenai kondisi sekolah binaan baik secara kualitatif maupun kuantitatif sebagai dasar dalam menyusun program pengawasan berikutnya.
Lebih lanjut di jelaskan bahwa fungsi pengawas yang berkenaan dengan aspek pelaksanaan tugas pembinaan, pemantauan, penilaian dan pelatihan profesional guru dalam (1) merencanakan pembelajaran, (2) melaksanakan pembelajaran, (3) menilai hasil pembelajaran, (4) membimbing dan melatih peserta didik dan (5) melaksanakan tugas tambahan yang yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok sesuai dengan beban kerja guru (PP 74/2008).
Berdasarkan hal diatas, maka kompetensi pengawas sekolah mencakup kemampuan yang direfleksikan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan yang dituntut untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pokok dan fungsi jabatan profesional sebagai pengawas sekolah. Dengan kata lain bahwa kompetensi pengawas sekolah menuntut adanya kesesuaian antara kemampuan, kecakapan dan kepribadian yang dimilikinya dengan perilaku dan tindakan yang sesuai dalam melaksanakan tugas yang berkaitan dengan tugasnya sebagai seorang pengawas.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Kepuasan Kerja Guru

1:09 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Pekerjaan         itu sendiri ,setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan terasebut,akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Kinerja guru yang rendah akan berdampak pada produktifitas kerja guru,hal ini menunjukkan tingkat kepuasan guru dalam bekerja rendah,optimalisasi diri guru dalam bekerja tidak terakomodir.
Robbins (2006:103) mendefenisikan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Interaksi seseorang dalam bekerja sangat penting, seseorang yang puas akan pekerjaannya tidak akan lepas dari proses penerimaan dan penyampaian informasi serta ide yang ada dalam dirinya
Hasibuan  (2003 : 118) mendefenisikan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Penghargaan yang diterima seseorang dalam bentuk apapun sangat berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, karena seseorang merasa diperhatikan, dihargai sehingga dapat memotivasi dirinya untuk bekerja lebih baik lagi
            Faktor kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas kerja seseorang. Pemberian kompensasi dan komonikasi organisasi yang berkembang disekolah dapat memberikan kontribusi pada kepuasan kerja guru.
            Menurut D.Hasibuan (2003 :121)       Bentuk kompensasi dapat berbentuk ,uang atau barang yang diberikan kepada guru, atau kompensasi langsung, tujuannya adalah pertama adalah sebagai ikatan kerjasama antara guru dengan pimpinan, dimana guru menjalankan tugasnya dengan baik dan pimpinan memperhatikan kesejahteraan guru.  Tujuan kedua adalah kepuasan kerja, dengan kompensasi yang diberikan sekolah, guru dapat memenuhi keburtuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja atas jabatannya. Tujuan yang ketiga adalah pengadaan yang efektif. Jika, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang kualified untuk sekolah akan lebih mudah. Tujuan keempat adalah, motivasi, jika kompensasi yang diberikan cukup sesuai, pimpinan akan mudah memotivasi guru. Tujuan yang kelima adalah stabilitas karyawan, dengan pemberian kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan/guru lebih terjamin. Tujuan yang keenam adalah disiplin, dengan pemberian kompensasi yang sesuai maka disiplin guru semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Tujuan ketujuh adalah pengaruh serikat buruh, Dengan pemberian kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan guru dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya. Tujuan yang kedelapan adalah pengaruh pemerintah, jika pemberian kompensasi sesuai peraturan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
           Kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru, pengaruh keterampilan komunikasi yang dimiliki seorang guru juga  menjadi penyebab kepuasan kerja guru.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Motivasi Kerja Guru

1:07 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan.  Dorongan tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkahlaku,dimana dalam perbuatannya tersebut mempunyai tujuan tertentu. Dalam organisasi, motivasi merupakan masalah komplek, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan lainnya. Menurut Khaerul Umam (2010), motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri : berasal dari dalam atau dari luar individu, dapat menimbulkan perilaku bekerja, dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja.
            Stephen P Robbin (2006:198) mendefenisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Defenisi tersebut mengandung tiga unsur kunci yaitu : upaya/effort, tujuan organisasi (organizational goals), dan kebutuhan/need. Unsur effort merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi maka ia akan mencoba sekuat tenaga untuk mendapatkan apa yang diinginkannya.Upaya yang tinggi dalam bekerja jika disalurkan pada arah yang benar dan bermanfaat akan membawa keuntunggan bagi organisasi. Dengan mempertimbangkan kualitas dan upaya (effort) maupun intensitasnya, dan tetap konsisten dengan arah dan tujuan organisasi (organizational goals) maka motivasi menjadi sangat penting posisinya sebagai sebuah proses pemenuhan kebutuhan.
            Kebutuhan (needs) adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan akan menciptakan tegangan-tegangan yang merangsang dorongan didalam diri tiap individu. Dorongan itu menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai tujuan tersebut, maka akan terjadi pengurangan tegangan.
            Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya didasarkan pada kebutuhan yang berbeda. Sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi,maka sumber motivasinya akan berbeda. Tidak hanya didasarkan pada formal authority and financial incentives, tetapi juga dipengaruhi faktor lain seperti kebutuhan yang berkembang (growth and achievement). Faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap motivasi yaitu, pertama : faktor individual,terdiri dari kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude) dan kemampuan (ability), kedua faktor organisasional, sementara semua organisasional meliputi : pembayaran gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), hubungan sesama pekerja (coworkers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
Oleh karena itu, ketika kita melihat para karyawan bekerja keras melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka di dorong keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Sehubungan  motivasi kerja yang dimiliki sesorang, Pinder (1998:11) menyatakan : “Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual’s being,to initiate workrealted behavior,and to determine it’s form, direction,intensity, and duration.  Motivasi kerja adalah sesuatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk berperilaku terkait dengan penentuan arah, intensitas, dan jangka waktu kerja.
Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Memberikan motivasi terhadap guru dapat terdiri atas pemberian penghargaan yang dapat menimbulkan inisiatif, kemampuan-kemampuan kreatif, dan semangat berkompetisi yang sehat. Pemberian penghargaan sebagai upaya pembinaan motivasi tidak selalu harus berwujud atau dalam bentuk barang, tetapi dapat juga berupa pujian-pujian dan hadiah-hadiah im-material.
Penghargaan ini sangat penting untuk meningkatkan mutu kinerja tenaga kependidikan, dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Melalui penghargaan ini para tenaga kependidikan dapat dirangsang untuk meningkatkan kinerjanya secara positif dan produktif. Pelaksanaan penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga mereka memiliki peluang untuk meraihnya. Kepala sekolah harus berusaha menggunakan penghargaan ini secara tepat, untuk menghindari dampak negatif yang  ditimbulkannya.
Pemberian perhatian yang cukup terhadap guru dengan segala potensi yang dimilikinya merupakan bentuk motivasi yang sederhana, karena banyak yang tidak memiliki motivasi dalam mengajar diakibatkan tidak dirasakannya adanya perhatian. Para kepala sekolah yang memberikan perhatian yang tepat pada kebutuhan guru, akan memerlukan waktu untuk menjelaskan bahwa program pengajaran yang berkualitas tidak hanya akan menguntungkan sekolah, tetapi juga akan memberikan sumbangan pada kesejahteraan fisik, jaminan pekerjaan, kerja tim, maupun kepuasan kerja dari setiap guru/karyawan.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Efektifitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

1:05 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Dalam mengelola sekolah, kepala sekolah memiliki peran yang sangat besar. Kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan menuju sekolah dan pendidikan secara luas. Sebagai pengelola institusi satuan pendidikan, kepala sekolah dituntut untuk selalu meningkatkan efektifitas kinerjanya. Untuk mencapai mutu sekolah yang efektif, kepala sekolah dan seluruh stakeholders harus bahu membahu bekerja sama dengan penuh kekompakan.
Boloz dan Forter (1980) mengatakan bahwa : “ Leadership is Compused Of Four Dimensions : (1). Goal attainment of the school , (2). Human processes with in school , (3). The Socio-political contect within which the school operates , (4). self understanding.  kepemimpinan disusun dari empat dimensi, yaitu : (1). Pencapaian tujuan sekolah, (2).Proses humanisasi disekolah. (3). kontek sosial-politik dalam penyelenggaraan sekolah, dan (4). Pemahaman diri.
Sementara kepemimpinan yang berhubungan dengan tugas kepala sekolah menurut G. Owen (1991) didefenisikan sebagai : “Leadership involves intentionally exercising influence on the behavior of other people” Kepemimpinan mencakup pengaruh sikap dan tingkah laku orang lain.
Modal utama kepala sekolah adalah memiliki pengetahuan kepemimpinan , baik perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan suatu program sekolah dan pendidikan secara luas.  Selain itu, kepala sekolah harus menunjukan sikap kepedulian, semangat bekerja, disiplin tinggi, keteladanan, dan hubungan manusiawi dalam rangka perwujudan iklim kerja yang sejuk dan kondusif.
Kepala sekolah efektif adalah kepala sekolah yang dalam kinerjanya selalu membuka diri kepada guru dan karyawan lainya dalam membahas persoalan penting. Lewis dalam Deni Koswara dan Halimah (2008) menjelaskan, kepemimpinan yang efektif ialah mereka yang dapat beradaptasi dengan situasi bervariasi yang akan menentukan keberhasilan pimpinan. Kepemimpinan yang berorientasi kepuasan personal lebih disukai bawahan.
Kepemimpinan kepala sekolah efektif dapat dilihat berdasarkan kriteria, mampu memberdayakan guru untuk melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif. Kepala sekolah dapat menjelaskan tugas dan pekerjaannya sesuai waktu yang telah ditetapkan, mampu membangun hubungan yang harmonis dengan guru dan masyarakat dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah. Prinsip kebersamaan dan bekerja dengan tim   jangan dilupakan. Dengan perilaku kepala sekolah yang demikian, sangat diyakini akan berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
Sallis dalam Deni Koswara dan Halimah (2008) menjelaskan, ada beberapa peran utama kepala sekolah dalam mengembangkan budaya mutu mengelola institusi pendidikan yang efektif, diantaranya : memiliki visi yang jelas mengenai mutu terpadu bagi organisasinya, memiliki komitmen yang jelas terhadap perbaikan mutu,mengkomunikasikan pesan mutu,menjamin bahan kebutuhan pelanggan menjadi pusat kebijakan dan pekerjaan organisasi, memimpin mengembangkan staff,  bersikap hati-hati untuk tidak menyalahkan orang lain ketika masalah muncul tanpa melihat bukti, karena banyak problem muncul dari kebijakan lembaga, bukan dari kesalahan staff, mengarahkan inovasi dalam organisasi, menjamin bahwa kejelasan struktur organisasi menegaskan tanggungjawab dan memberikan pendelegasiaan yang cocok dan maksimal, memiliki sikap teguh untuk mengeluarkan penyimpangan dari budaya organisasi, membangun kelompok kerja aktif, membangun mekenisme yang sesuai untuk memantau atau mengevaluasi keberhasilan.
Ringkasnya, untuk menjadi kepala sekolah yang efektif memerlukan prasarat yang tidak ringan. Selain berpengetahuan luas, mampu memberi keteladanan dan beretos kerja tinggi, yang tidak boleh dilupakan kepala sekolah selaku manajer disatuan pendidikan (sekolah) harus mampu membangun kekompakan kerja secara internal dan mampu membangun kerjasama dengan fihak luar sekolah yang terkait. Melalui pendekatan kerja yang harmonis dengan membuka diri dan selalu tanggap akan perubahan merupakan modal pokok dalam mewujudkan sekolah yang efektif.
Untuk membentuk iklim kerja kondusif serta harmonis, perlu dibangun keterbukaan, objektifitas evaluasi dan tentunya upaya mewujudkan kesejahteraan anggota perlu diagendakan. Berilah reward yang pas untuk guru dan karyawan yang benar-benar pantas untuk menerimanya.
Satu hal yang menarik dalam kajian teori atribusi tentang kepemimpinan ialah persepsi pemimpin-pemimpin yang efektif itu lazimnya konsisten atau tegar dalam keputusan-keputusan mereka. Seorang pemimpin efektif penuh dengan komitmen,teguh dan konsisten terhadap keputusan-keputusan yang telah diambil serta gigih dalam mencapai tujuan yang ditentukan.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Subscribe to: Posts (Atom)