Kepuasan Kerja Guru

1:09 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Pekerjaan         itu sendiri ,setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan terasebut,akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. Kinerja guru yang rendah akan berdampak pada produktifitas kerja guru,hal ini menunjukkan tingkat kepuasan guru dalam bekerja rendah,optimalisasi diri guru dalam bekerja tidak terakomodir.
Robbins (2006:103) mendefenisikan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Interaksi seseorang dalam bekerja sangat penting, seseorang yang puas akan pekerjaannya tidak akan lepas dari proses penerimaan dan penyampaian informasi serta ide yang ada dalam dirinya
Hasibuan  (2003 : 118) mendefenisikan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Penghargaan yang diterima seseorang dalam bentuk apapun sangat berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang, karena seseorang merasa diperhatikan, dihargai sehingga dapat memotivasi dirinya untuk bekerja lebih baik lagi
            Faktor kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas kerja seseorang. Pemberian kompensasi dan komonikasi organisasi yang berkembang disekolah dapat memberikan kontribusi pada kepuasan kerja guru.
            Menurut D.Hasibuan (2003 :121)       Bentuk kompensasi dapat berbentuk ,uang atau barang yang diberikan kepada guru, atau kompensasi langsung, tujuannya adalah pertama adalah sebagai ikatan kerjasama antara guru dengan pimpinan, dimana guru menjalankan tugasnya dengan baik dan pimpinan memperhatikan kesejahteraan guru.  Tujuan kedua adalah kepuasan kerja, dengan kompensasi yang diberikan sekolah, guru dapat memenuhi keburtuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja atas jabatannya. Tujuan yang ketiga adalah pengadaan yang efektif. Jika, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang kualified untuk sekolah akan lebih mudah. Tujuan keempat adalah, motivasi, jika kompensasi yang diberikan cukup sesuai, pimpinan akan mudah memotivasi guru. Tujuan yang kelima adalah stabilitas karyawan, dengan pemberian kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan/guru lebih terjamin. Tujuan yang keenam adalah disiplin, dengan pemberian kompensasi yang sesuai maka disiplin guru semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Tujuan ketujuh adalah pengaruh serikat buruh, Dengan pemberian kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan guru dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya. Tujuan yang kedelapan adalah pengaruh pemerintah, jika pemberian kompensasi sesuai peraturan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
           Kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru, pengaruh keterampilan komunikasi yang dimiliki seorang guru juga  menjadi penyebab kepuasan kerja guru.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Motivasi Kerja Guru

1:07 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan.  Dorongan tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkahlaku,dimana dalam perbuatannya tersebut mempunyai tujuan tertentu. Dalam organisasi, motivasi merupakan masalah komplek, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan lainnya. Menurut Khaerul Umam (2010), motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri : berasal dari dalam atau dari luar individu, dapat menimbulkan perilaku bekerja, dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja.
            Stephen P Robbin (2006:198) mendefenisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Defenisi tersebut mengandung tiga unsur kunci yaitu : upaya/effort, tujuan organisasi (organizational goals), dan kebutuhan/need. Unsur effort merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi maka ia akan mencoba sekuat tenaga untuk mendapatkan apa yang diinginkannya.Upaya yang tinggi dalam bekerja jika disalurkan pada arah yang benar dan bermanfaat akan membawa keuntunggan bagi organisasi. Dengan mempertimbangkan kualitas dan upaya (effort) maupun intensitasnya, dan tetap konsisten dengan arah dan tujuan organisasi (organizational goals) maka motivasi menjadi sangat penting posisinya sebagai sebuah proses pemenuhan kebutuhan.
            Kebutuhan (needs) adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan akan menciptakan tegangan-tegangan yang merangsang dorongan didalam diri tiap individu. Dorongan itu menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai tujuan tersebut, maka akan terjadi pengurangan tegangan.
            Motivasi seorang pegawai untuk bekerja biasanya didasarkan pada kebutuhan yang berbeda. Sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi,maka sumber motivasinya akan berbeda. Tidak hanya didasarkan pada formal authority and financial incentives, tetapi juga dipengaruhi faktor lain seperti kebutuhan yang berkembang (growth and achievement). Faktor-faktor lain yang juga berpengaruh terhadap motivasi yaitu, pertama : faktor individual,terdiri dari kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude) dan kemampuan (ability), kedua faktor organisasional, sementara semua organisasional meliputi : pembayaran gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), hubungan sesama pekerja (coworkers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
Oleh karena itu, ketika kita melihat para karyawan bekerja keras melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka di dorong keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Sehubungan  motivasi kerja yang dimiliki sesorang, Pinder (1998:11) menyatakan : “Work motivation is a set of energetic forces that originate both within as well as beyond an individual’s being,to initiate workrealted behavior,and to determine it’s form, direction,intensity, and duration.  Motivasi kerja adalah sesuatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk berperilaku terkait dengan penentuan arah, intensitas, dan jangka waktu kerja.
Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Memberikan motivasi terhadap guru dapat terdiri atas pemberian penghargaan yang dapat menimbulkan inisiatif, kemampuan-kemampuan kreatif, dan semangat berkompetisi yang sehat. Pemberian penghargaan sebagai upaya pembinaan motivasi tidak selalu harus berwujud atau dalam bentuk barang, tetapi dapat juga berupa pujian-pujian dan hadiah-hadiah im-material.
Penghargaan ini sangat penting untuk meningkatkan mutu kinerja tenaga kependidikan, dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Melalui penghargaan ini para tenaga kependidikan dapat dirangsang untuk meningkatkan kinerjanya secara positif dan produktif. Pelaksanaan penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga mereka memiliki peluang untuk meraihnya. Kepala sekolah harus berusaha menggunakan penghargaan ini secara tepat, untuk menghindari dampak negatif yang  ditimbulkannya.
Pemberian perhatian yang cukup terhadap guru dengan segala potensi yang dimilikinya merupakan bentuk motivasi yang sederhana, karena banyak yang tidak memiliki motivasi dalam mengajar diakibatkan tidak dirasakannya adanya perhatian. Para kepala sekolah yang memberikan perhatian yang tepat pada kebutuhan guru, akan memerlukan waktu untuk menjelaskan bahwa program pengajaran yang berkualitas tidak hanya akan menguntungkan sekolah, tetapi juga akan memberikan sumbangan pada kesejahteraan fisik, jaminan pekerjaan, kerja tim, maupun kepuasan kerja dari setiap guru/karyawan.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Efektifitas Kepemimpinan Kepala Sekolah

1:05 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Dalam mengelola sekolah, kepala sekolah memiliki peran yang sangat besar. Kepala sekolah merupakan motor penggerak, penentu arah kebijakan menuju sekolah dan pendidikan secara luas. Sebagai pengelola institusi satuan pendidikan, kepala sekolah dituntut untuk selalu meningkatkan efektifitas kinerjanya. Untuk mencapai mutu sekolah yang efektif, kepala sekolah dan seluruh stakeholders harus bahu membahu bekerja sama dengan penuh kekompakan.
Boloz dan Forter (1980) mengatakan bahwa : “ Leadership is Compused Of Four Dimensions : (1). Goal attainment of the school , (2). Human processes with in school , (3). The Socio-political contect within which the school operates , (4). self understanding.  kepemimpinan disusun dari empat dimensi, yaitu : (1). Pencapaian tujuan sekolah, (2).Proses humanisasi disekolah. (3). kontek sosial-politik dalam penyelenggaraan sekolah, dan (4). Pemahaman diri.
Sementara kepemimpinan yang berhubungan dengan tugas kepala sekolah menurut G. Owen (1991) didefenisikan sebagai : “Leadership involves intentionally exercising influence on the behavior of other people” Kepemimpinan mencakup pengaruh sikap dan tingkah laku orang lain.
Modal utama kepala sekolah adalah memiliki pengetahuan kepemimpinan , baik perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan suatu program sekolah dan pendidikan secara luas.  Selain itu, kepala sekolah harus menunjukan sikap kepedulian, semangat bekerja, disiplin tinggi, keteladanan, dan hubungan manusiawi dalam rangka perwujudan iklim kerja yang sejuk dan kondusif.
Kepala sekolah efektif adalah kepala sekolah yang dalam kinerjanya selalu membuka diri kepada guru dan karyawan lainya dalam membahas persoalan penting. Lewis dalam Deni Koswara dan Halimah (2008) menjelaskan, kepemimpinan yang efektif ialah mereka yang dapat beradaptasi dengan situasi bervariasi yang akan menentukan keberhasilan pimpinan. Kepemimpinan yang berorientasi kepuasan personal lebih disukai bawahan.
Kepemimpinan kepala sekolah efektif dapat dilihat berdasarkan kriteria, mampu memberdayakan guru untuk melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif. Kepala sekolah dapat menjelaskan tugas dan pekerjaannya sesuai waktu yang telah ditetapkan, mampu membangun hubungan yang harmonis dengan guru dan masyarakat dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah. Prinsip kebersamaan dan bekerja dengan tim   jangan dilupakan. Dengan perilaku kepala sekolah yang demikian, sangat diyakini akan berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
Sallis dalam Deni Koswara dan Halimah (2008) menjelaskan, ada beberapa peran utama kepala sekolah dalam mengembangkan budaya mutu mengelola institusi pendidikan yang efektif, diantaranya : memiliki visi yang jelas mengenai mutu terpadu bagi organisasinya, memiliki komitmen yang jelas terhadap perbaikan mutu,mengkomunikasikan pesan mutu,menjamin bahan kebutuhan pelanggan menjadi pusat kebijakan dan pekerjaan organisasi, memimpin mengembangkan staff,  bersikap hati-hati untuk tidak menyalahkan orang lain ketika masalah muncul tanpa melihat bukti, karena banyak problem muncul dari kebijakan lembaga, bukan dari kesalahan staff, mengarahkan inovasi dalam organisasi, menjamin bahwa kejelasan struktur organisasi menegaskan tanggungjawab dan memberikan pendelegasiaan yang cocok dan maksimal, memiliki sikap teguh untuk mengeluarkan penyimpangan dari budaya organisasi, membangun kelompok kerja aktif, membangun mekenisme yang sesuai untuk memantau atau mengevaluasi keberhasilan.
Ringkasnya, untuk menjadi kepala sekolah yang efektif memerlukan prasarat yang tidak ringan. Selain berpengetahuan luas, mampu memberi keteladanan dan beretos kerja tinggi, yang tidak boleh dilupakan kepala sekolah selaku manajer disatuan pendidikan (sekolah) harus mampu membangun kekompakan kerja secara internal dan mampu membangun kerjasama dengan fihak luar sekolah yang terkait. Melalui pendekatan kerja yang harmonis dengan membuka diri dan selalu tanggap akan perubahan merupakan modal pokok dalam mewujudkan sekolah yang efektif.
Untuk membentuk iklim kerja kondusif serta harmonis, perlu dibangun keterbukaan, objektifitas evaluasi dan tentunya upaya mewujudkan kesejahteraan anggota perlu diagendakan. Berilah reward yang pas untuk guru dan karyawan yang benar-benar pantas untuk menerimanya.
Satu hal yang menarik dalam kajian teori atribusi tentang kepemimpinan ialah persepsi pemimpin-pemimpin yang efektif itu lazimnya konsisten atau tegar dalam keputusan-keputusan mereka. Seorang pemimpin efektif penuh dengan komitmen,teguh dan konsisten terhadap keputusan-keputusan yang telah diambil serta gigih dalam mencapai tujuan yang ditentukan.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Subscribe to: Posts (Atom)