PERUBAHAN
Pada
hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara
berkelnjutan. Disatu sisi karena adanya faktor eksternal yang mendorong
terjadinya perubahan, disisi lainnya perubahan justru dirasakan sebagai sautu
kebutuhan. Semua yang ada di dunia
ini mengalami perubahan. Misalnya perilaku manusia ketika pada tahun lalu
dengan pada tahun sekarang jelas ada perubahan dan seterusnya. Sedangkan yang
tidak mengalami perubahan adalah perubahan itu sendiri.
Menurut Husaini Usman ( 2006:215) bahwa
perubahan organisasi adalah perpindahan ke arah yang lebih baik untuk
mempertahankan keberadaan organisasi terhadap tuntutan perubahan zaman. Jika
dalam jangka waktu tertentu sebuah organisasi tidak melakukan perubahan, dapat
dipastikan organisasi itu akan ketinggalan. Bahkan bisa kehilangan keberadaan
dalam bidangnya. Karena organisasi yang fleksibel dalam menerima perubahan yang
terjadi akan tetap mempertahankan keberadaannnya.
A. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN
Semua
organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah. Lingkungan eksternal
organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya
perubahan. Di sisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya
kebutuhan akan perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi menghadapi pilihan
antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan. Di antara para pakar
ada yang menyebut faktor pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan
perubahan (Hussey, 2006; Kreitner dan Kinicki, 2001). Sementara itu, Robbins
dan Greenber dan Baron menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan,
Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih
bersifat faktor internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat
bersumber dari faktor eksternal dan internal.
1.Kebutuhan Perubahan Hussey
Menurut
Hussey ( 2006 ) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan
akan perubaan, yaitu sebagai berikut :
a. Perubahan Teknologi Terus
Meningkat
Sebagai
akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan pernyusutan
teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan
perkembangan yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakitbatkan
perubahan keterampilan, pekerjaan,
struktur, dan sering kali juga budaya. Dengan demikian, sumber daya manusia
harus selalu mengikuti perkembangan teknologi, agar tidak tertinggal. Di dalam
dunia yang selalu berkembang, sumber daya manusia tidak boleh gagap teknologi.
b.Persaingan semakin Intensif dan
Menjadi Lebih Global
Dalam
dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan
cakupan lintas negara. Banyak organisasi dipaksa mencapai standar kualitas dan
biaya yang telah dicapai oleh perintis industri. Apabila tidak dapat mengikuti
standar tersebut, maka akan kalah dalam bersaing. Lebih banyak industri bekerja
di tingkat dunia sehingga tidak lagi
berpikir terisolasi dalam satu negara. Kekalahan dalam persaingan akan
memaksa perusahaan menutup usahanya atau melakukan merger atau dibeli oleh
perusahaan lain.
c.Pelanggan semakin Banyak Tuntukan
Pelanggan
tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitas rendah. Untuk
menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam
merespons kebutuhan pelangganm dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu. Kita
tidak dapat lagi mengabaikan cara kebutuhan dan harapan pelanggan berubah.
Manajer yang bijak akan selalu berusaha
bedara satu langkah di depan.
Dengan
demikian, organisasi secar periodik harus mengubah cara berinteraksi dengan
pelanggan, yang berarti berbeda dalam struktur, sistem, budaya dan pelayanan. Perusahaan yang tidak
mampu memberikan kepuasan kepada
pelanggan akan ditinggalkan. Pelanggan akan beralih kepada pesaing kita.
d.Profil Demografis Negara Berubah
Komposisi
kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan keterampilan.
Perubahan sikap kelompok tua terharap kesempatan kerja, masalah motivasi pada organisasi datar yang menyediakan
sedikit peluang promosi, kecenderungan ini menyimpan banyak hal yang dapat
memengaruhi perubahan yang akan terjadi dalam
beberapa dekade ke depan. Perkembangan demografis akan sangat
berpengaruh terhadap pola kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha
harus mampu menangkap kencenderungan tersebut.
e.Privatisasi Bisnis Milik
Masyarakat Berlanjut
Kecenderungan
yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang semakin
luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat
tertentu menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis
uang akan semakin berkembang. Walaupun
kepemilikikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan kompetisi
dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.
f.Pemegang Saham Minta Lebih Banyak
Nilai
Pengaruh
pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat menciptakan tekanan untuk
dilakukan perbaikan secara terus-menerus pada pertumbuhan kapital dan
pendapatan korporat. Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya
di bawah harapan, meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti
ini, tekanan tidak hanya datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena
prestasinya rendam, dapat menjadi target untuk diambil alih perusahaan lainnya.
2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan
Kinicki
Kebutuhan
Perubahan Kreitner dan Kinicki Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659)
memerhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu
kekuatan eksternal dan kekuatan internal
a.
Kekuatan eksternal, yang memiliki dukungan pengaruh
global menyebabkan organisasi berpikir tentang inti dan proses bisinis dengan
mana produk dan jasa dihasilkan.
b. Kekuatan
Internal, sifat rendahnya lebih lunak
seperti rendahnya kepuasan kerja atau dalam bentuk tanda seperti rendahnya
produktivitas dan konflik.
3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan
Baron
Greenberg
dan Baron (1997) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang merupakan
kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara
perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah
aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk
memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana
merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang
sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi.
a. Perubahan Terencana
Kekuatan
dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi oleh Greenberg dan Baron
(1997) disebutkan sebagai berikut :
1.
Changes in products or services ( perubahan dalam produk atau jasa )
Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan
dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di samping itu, bervariasinya perilaku
konsumen memerlukan peningkatan pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.98
2. Changes in organizational size and
structure ( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )
Perubahan
yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi, dan
biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung
membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasir tim.
3.
Changes in administrative system ( perubahan dalam sistem administrasi )
Perubahan
sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, mengubah citra
perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.
4.
Introduction of new technology ( Introduksi teknologi baru )
Perubahan
teknologi baru berlangsung secara cepat dan memengaruhi cara bekerja orang-
orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin
kompetitif.
4. Kekuatan untuk perubahan Robbins
Kebutuhan
Untuk Perubahan Robbins Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang
merupakan kekuatan untuk perubahan yaitu sebagai berikut.
a.
Sifat tenaga kerja
b.
Teknologi
c.
Kejutan ekonomi
d.
Persaingan
e.
Kecendrunga sosial
f.
Politik dunia
B. MEMAHAMI PERUBAHAN
Kebanyakan
organisasi yang berhasil adalah mereka yang memfokus pada mengerjakan apa saja
yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan,
menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu
menerima perubahan dinamakan Learning Organization
Perlunya
Perubahan Perubahan adlah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya
doronganeksternal dan karena adanya kebutuhan internal.Perubahan juga berpeluang
menghadapi resistensi, baik individual maupun organisasional.
Tujuan dan
Sasaran Perubahan Tujuan perubahan terencana di suatu sisi untuk memperbaiki
kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan di
sisi lain mengupayakan perubahan karyawan . Kerangka Perubahan Grandy dan
Senior mengidentifikasi ada 3 kategori perubahan, yaitu : pertama, smooth
incremental, yang mencakup perubahan secara perlahan, sistematis, dan
evolusioner; kedua, bumpy incremental, yang menyinggung periode dimana arus
perubahan yang dengan tenang meningkat; ketiga, discontinuous change yang sama
dengan the equilibrium model.
C. RESISTENSI PERUBAHAN
Resistensi
orgaisasional pada umumnya, akan datang dari tingkatan manajemen yang sudah
merasa mapan.Perubahan akan dapat mengganggu kestabilan dan status kekuasaan,
dan priviledge yang telah dimiliki unit kerjanya selama ini.
D. MENGATASI RESISTENSI
Greenberg
dan Baron (2003:604) memberikan pedoman berikut untuk mengatasi resistensi
terhadap perubahan organisasional. 1. Membentuk dinamika politik 2.
Mengidentifikasi dan penolak perubahan 3. Mendidik angkatan kerja 4.
Mengikutsertakan pekerja pada usaha perubahan 5. Menghargai prilaku konstruktif
6. Menciptakan organisasi pembelajaran 7. Memperhitungkan situasi
E. TANTANGAN PERUBAHAN
Manajemen
perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan,
sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dan proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan
untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang
terorganisasi dan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang
terlibat di dalamnya. Hambatan paling umum untuk keberhasilan perubahan adalah
resistensi manusia, yang menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih
cepat dan lancar.
Mitos
Manajemen Perubahan Manajemen cenderung percaya pada adanya mitos tentang
perubahan dan manajemen perubahan.Mitos manajemen perubahan dikemukakan oleh
Potts dan LaMarsh adalah sebagai berikut : a. Orang akan selalu menerima
perubahan b. Manajer tahu bagaimana mengelola perubahan. c. Perubahan pasti
terjadi, tidak harus dikelola
Pentingnya
Manajemen Perubahan Perubahan dapat muncul dalam berbagai wajud, ukuran , dan
bentuk, sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat
kesulitan yang dihadapi organisasi dalam mengelola perubahan dengan
berhasil.Akan tetapi terdapat 3 tipe organisasional : penting yang perlu
mendapat perhatian, yaitu : Introduksi teknologi baru di tahun 1980 – an,
adopsi Total Quality Management dalam 15 tahun terakhir, dan aplikasi Business
Process Re-engineering.Ketiga tipe perubahan tersebut, pada masanya masing –
masing, dinyatakan sebagai revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan
Pendekatan
manajemen perubahan a. Perubahan Terencana 1. Fase Eksplorasi 2. Fase
perencanaan 3. Fase tindakan 4. Fase Integrasi b. Pendekatan Darurat 1.
Struktur organisasi 2. Budaya organisasi 3. Organisasi pembelajaran 4. Perilaku
manajerial 5. Kekuatan dan Politik
F. MODEL
PERUBAHAN
Burnes
(2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai
produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, antara lain (1)
The choice prosess, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan fokus pengambilan
keputusan, (2) The trajectory prosess, yang berhubungan dengan masa lalu
organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari
visinya, maksud dan tujuan masa depan, (3) The change prosess, yang mencakup
pendekatan pada mekanisme untuk mencapai, dan hasil perubahan.
G. PENDEKATAN PERUBAHAN
Gagasan
perlunya perubahan dapat datang dari berbagai tingkatan manajemen, bahkan dari
pekerja dari lapisan pekerja bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila prakarsa
atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak organisasi, maka sebagi
konsekuensinya adalah diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut
diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang mengalokasikan sumber
daya yang diperlukan.
H. KECEPATAN PERUBAHAN
Didalam
menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga
menyangkut pula tanggung jawab, yaitu disebut sebagai berikut :
1. Change
Advocates Langkah pertama yang dilakukan adalah mencari sponsor, yang dapat menunjuk
seseorang change agents dan mengusahakan sumber daya dan mendukung agar
perubahan benar-benar terjadi.
2. Sponsor
Sponsor harus memahami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan dan
berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan.
3. Change
Agents Change agents tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan
sumber daya untuk berubah, dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut.
4. Targets
Target adalah seseorang yang harus berubah.Target dapat mengajuka kebratan
apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor
menerima sikap positif dalam target dan berusaha melibatkan mereka dalam
perubahan, keberatan makin kurang terjadi
5.
Stakeholder Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan dinamakan
stakeholder, termasuk semua sponsor, change agents dan target. Kadang-kadang,
stakeholder dipakai sebagai kata target.
Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan mulai disadari menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan
0 Komentar Tog Bhe Maseh: