Pembaharuan Manajemen Pendidikan

10:48 PM URAY ISKANDAR 0 Comments



Sekolah harus menjadi sumber yang inovatif, mengalami metamorfosis menuju pembaruan secara terus menerus, sekaligus dipimpin oleh pimpinan yang inovatif pula. Ada Strategi Pelaksanaan Manajemen Berbasis Sekolah Strategi utama yang perlu ditempuh dalam melaksanakan manajemen berbasis sekolah (Slamet. 2000) meliputi sosialisasi konsep,  analisis situasi, merumuskan tujuan, identifikasi fungsional, analisis SWOT, langkah pemecahan masalah, melaksanakan program dan pemantauan terhadap proses. Konsep manajemen berbasis sekolah harus disosialisasikan kepada seluruh warga sekolah (guru, siswa, wakil-wakil  kepala sekolah , konselor, karyawan dan unsur terkait) melalui seminar, diskusi, forum ilmiah dan media massa. Analisa situasi sekolah dan luar sekolah yang hasilnya berupa tantangan nyata yang harus dihadapi oleh sekolah dalam rangka mengubah manajemennya. Merumuskan tujuan situasional yang akan dicapai dari pelaksanaan manajemen berbasis sekolah berdasarkan tantangan nyata yang dihadapi.

Mengidentifikasi fungsi-fungsi yang perlu dilibatkan untuk mencapai tujuan situasional dan masih perlu diteliti tingkat kesiapannya. Untuk mencapai tujuan situasional yang telah ditetapkan, maka perlu diidentifikasi fungsi  –fungsi mana yang perlu dilibatkan untuk mencapai tujuan situasional. Fungsi-fungsi yang dimaksud adalah pengembangan kurikulum, pengembangan tenaga kependidikan dan nonkependidikan, pengembangan siswa, pengembangan iklim akademik sekolah, pengembangan hubungan sekolah dengan masyarakat, pengembangan fasilitas dan fungsi lainnya.

Dalam rangka menentukan tingkat kesiapan setiap fungsi dilakukan melalui analisis SWOT  agar mengenali tingkat kesiapan setiap fungsi dari keseluruhan fungsi yang diperlukan untuk mencapai tujuan situasional yang telah ditetapkan. Tingkat kesiapan harus memadai, artinya minimal memenuhi ukuran kesiapan yang diperlukan untuk mencapai tujuan situasional, yang dinyatakan sebagai kekuatan, peluang, kemelahan dan ancaman.

Pemilihan langkah-langkah dalam memecahkan masalah, pada hakaketnya merupakan tindakan mengatasi makna kelemahan atau ancaman agar menjadi kekuatan dan peluang, yaitu dengan memanfaatkan faktor yang bermakna kekuatan atau peluang. Berdasarkan langkah-langkah pemecahan masalah sekolah bersama dengan semua unsur-unsur membuat rencana untuk jangka pendek, menengah dan panjang berserta program-program untuk merealisasikan  rencana tersebut.

0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Manajemen Sekolah

10:48 PM URAY ISKANDAR 0 Comments




Permasalahan yang selalu dihadapi oleh sekolah antara lain (1)  team working sekolah yang lemah, yaitu sebagian personal pimpinan sekolah sulit berkoordinasi dengan para guru dan personal lainnya dalam melaksanakan strategi sekolah, (2) kurangnya partisipasi dalam mendukung program dan tujuan sekolah, (3) kurangnya fasilitas dan kelengkapan belajar di kelas sebagai akibat kemajuan teknologi media pembelajaran, dan (4) masih dijumpai rendahnya kesadaran orang tua siswa terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan.

Berdasarkan kajian Bank Dunia  tahun 1997 (Sagala. 2007: 39) menemukan tiga faktor yang menyebabkan manajemen tidak efektif, yaitu (1) umumnya kepala sekolah memiliki otonomi sangat terbatas dalam mengelola sekolah dan memutuskan pengelolaan sumber daya, (2) kepala sekolah diidentifikasi kurang memiliki keterampilan mengelola sekolahdengan baik, dan (3) kecilnya peran serta masyarakat, khususnya para pengusaha dalam membantu pengelolaan sekolah, serta dukungan masyarakat merupakan bagian dari peran kepemimpinan sekolah. Keterampinan ini penting manakala fungsi-fungsi pendidikan atau sekolah didesentralisasikan. Faktor yang pertama setelah berbagai regulerisasi semenjak reformasi kurang relevan, namun faktor kedua dan ketiga masih relevan dalam saat ini di berbagai sekolah menegah di lingkungan DKI Jakarta.

Seiring dengan tuntutan akan perubahan yang terus menerus dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, tuntutan akan efektifitas dan mutu sekolah akan selalu mengiringinya. Namun demikian ada beberapa prinsip umum mengenai karakteristik sekolah yang efektif menurut hasil penelitian Purkey dan Smith (Sagala: 2007: 81), yaitu (1) fokus manajemen didasarkan pada sekolah (school based management), (2) kepemimpinan instruksional yang kuat (strong leadership), (3) stabilitas staf, (4) konsensus tujuan , (5) pengembangan dan pembinaan staf sekolah, (6) dukungan orang tua, (7) hasil akademik yang berkualitas, (8) penggunaan waktu yang efektif, (9) dukungan distrik (pemerintah daerah), (10) hubungan perencanaan dan kolegial, (11) komitmen organisasi, (12) tujuan yang jelas dan harapan yang tinggi di sekolah, dan (13) aturan yang baik dan kuat.

Sekolah yang efektif adalah spesifikasi prosedur pengembangan organisasi yang konsisten secara aktual terhadap kebutuhan sekolah dan pembelajaran berpusat pada proses manajerial kepala sekolah, berfungsinya struktur organisasi sekolah, perfomansi guru, kesiapan belajar siswa dan perfomansi kerja personal non-guru sehingga tercapai tujuan dan target secara optimal.  Sekolah bekerja  secara profesional dan otonom menyenggarakan program layanan belajar bagi peserta didik dan masyarakat yang membutuhkan. Sekolah merupakan sarana  mengembangkan potensi dan  sumberdaya yang dimiliki. Melaksanakan kegiatan belajar mengajar dengan penuh tanggung jawab agar mampu mencapai tujuan .

Tercapainya tujuan sekolah pada hakekatnya tergantung pada tingkat berfungsinya secara optimal komponen organisasi sekolah.


0 Komentar Tog Bhe Maseh:

BUDAYA ORGANISASI DALAM ISU MSDM PENDIDIKAN

10:41 PM URAY ISKANDAR 0 Comments

A. Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan keefektifan kinerja organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang mengikat sesama anggota organiasi secara bersama-sama dalam suatu visi dan tujuan yang sama.

Budaya organisasi yang di dalamnya memuat norma-norma dan nilai-nilai dasar mengenai hidup manusia, diyakini dapat memberikan pengaruh yang
signifikan bagi pembentukan perilaku kepala sekolah dan guru-guru dalam melakukan aktivitas sesuai fungsinya masing-masing serta membantu mereka memahami nilai dan makna dari pekerjaan yang ditangani di sekolah.

Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan di pakai serta di terapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja ( Irham Fahmi, 2010: 47).  Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Budaya organisasi mencakup umpan balik ( feed back) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya.  Adapun dilihat dari proses,  budaya organisasi mengacu pada asumsi, nilai dan norma. Sementara dilihat dari output berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.

Budaya organisasi di sekolah ditandai pula oleh adanya norma-norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota sekolah, baik bagi siswa maupun guru. Standar perilaku ini bisa berdasarkan pada kebijakan intern sekolah itu sendiri maupun pada kebijakan pemerintah daerah dan pemerintah pusat. Nilai-nilai yang dikembangkan di sekolah, tentunya tidak dapat dilepaskan dari keberadaan sekolah itu sendiri sebagai organisasi pendidikan, yang memiliki peran dan fungsi untuk berusaha mengembangkan, melestarikan dan mewariskan nilai-nilai budaya kepada warga sekolah.

Budaya organisasi sekolah dibangun oleh pola-pola kerja yang dilakukan oleh warga sekolah setiap hari, yang kemudian dianut sebagai suatu nilai yang menjadi tradisi sekolah. Tradisi dijalankan oleh sekolah secara berulang-ulang menjadi ritual kemudian muncul sebagai kultur sekolah yang terus dipertahankan anggotanya secara turun temurun dan akan menjadi kebanggaan. Sekolah menjadi rumah tinggal yang memberi kebanggaan kepada seluruh warga sekolah.

Sebagaimana dinyatakan oleh Ardana, dkk (2008:170)  bahwa budaya organisasi adalah sistem dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar cara mereka bertindak.

Pengertian budaya organisasi menurut Edgar Schein, dalam Wirawan (2008:8) adalah  pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan  oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.

Sedangkan menurut Robbins ( 1990:479) budaya organisasi dijelaskan sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.

Dengan demikian budaya organisasi adalah suatu pola dasar yang dikembangkan oleh organisasi sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi atau nilai-nilai yang terbentuk dari aktivitas individu dalam organisasi dalam pencapaian suatu tujuan.

B. Konsep Budaya Organisasi

            Lingkungan komunitas tertentu akan mempunyai budaya sendiri-sendiri dan apabila konsep budaya itu diterapkan dalam konteks organisasi maka lahirlah budaya organisasi. Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi mempengaruhi sikap dan anperilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi.

            Menurut Brown, dalam Asri Laksmi Riani ( 2011: 2) empat aliran dalam teori organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap perkembangan budaya organisasi, yaitu : (1) aliran human relation, menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuha manusia, (2) aliran modern struktural theory, menekankan pada konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat di dalamnya, (3) aliran system theory, bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan input-output dan feedback, (4) aliran power politics, bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dansering berkompetensi dalam nilai, kepentingan dan preferensi.

            Konsep budaya organisasi yang berkembang sebagaimana dikemukakan oleh Susanto dalam Uhar Suharsaputra (2010:83) adalah konsep hubungan antara manusia, konsep struktur modern, konsep sistem dan konsep kekuatan dan politik. Konsep hubungan antar manusia dipopulerkan pertama kali oleh Chris Argyris dan Warren Bennis, dimana konsep ini didasarkan pada motivasi dan dinamika kelompok serta mengadopsi keranka acuan yang terfokus pad organisasi. Konsep ini dikembangkan untuk melayani kebutuhan manusia yang ada di dalam organisasi. Konsep ini persepsi terhadap budaya terbentuk dari kerja keras, aspek keyakinan, nilai-nilai dan perilaku yang biasa dilakukan seseorang.

            Konsep struktur modern dipopulerkan oleh Lawrence dan Lorsch, dalam konsep ini organisasi diposisikan rasional, berorientasi hasil, mekanistik dan diwujudkan dalam bagan organisasi. Konsep ini kurang menekankan pada pengaruh terbentuknya persepsi tentang budaya dalam diri seseorang.

            Konsep sistem mulai digunakan secara luas dan sejak adanya publikasi oleh Katz dan Kahn, dimana organisasi merupakan sebuah sistem lingkar yang terdiri dari input, proses dan hasil.           Selanjutnya konsep kekuatan dan politik yang diperkenalkan oleh Preffer, dimana konsep ini memandang organisasi terdiri atas kumpulan individu dan koalisi dengan niulai-nilai, kepentingan dan preferensi yang berbeda-beda dan bahkan tidak jarang bertentangan.

            Keempat konsep budaya organisasi diatas merupakan dasar bagi pengembangan konsep budaya organisasi yang melahirkan pandangan-pandangan dan defisnisi mengenai budaya organisasi.

            Budaya organisasi merupakan suatu yang khas yang dimiliki oleh setiap organisasi. Pada hakekatnya dalam setiap organisasi terjadi interaksi antar individu sesuai dengan peran dan fungsi masing-masing untuk mencapai tujuan bersama. Dalam rentang waktu yang panjang, interaksi tersebut akan membentuk suatu pola budaya tertentu yang unik antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.

            Bahkan didalam suatu kehidupan organisasi, bahwa setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku didalamnya, budaya organisasi akan berpengaruh besar terhadap aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengaruh tersebut akan bergantung pada kuat tidaknya budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan memperkuat perilaku anggota yang sesuai dengan budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut.

C. Budaya Organisasi dalam isu MSDM Pendidikan

Manajemen SDM merupakan rangkaian dari kata manajemen dan SDM

dan komposisi dari keduanya akan melahirkan beragam definisi. Namun demikian, meskipun terdapat variasi yang besar dari para ahli dalam menafsirkan

makna manajemen SDM, kiranya penelaahan secara singkat tentang terminologi

manajemen dan SDM di bawah ini akan memberikan sedikit pemahaman tentang

makna gabungan yang menghasilkan istilah manajemen SDM yang semakin

populer belakangan ini. Manajemen memiliki pengertian yang cukup beragam, namun pada dasarnya memiliki empat fungsi utama yaitu planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengendalilan).

Salah satu pengertian yang mudah dipahami adalah manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen adalah upaya mengerahkan seluruh sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi (J.Jones, James, dkk. 2008:89)

Sedangkan secara sederhana, SDM dapat dikatakan sebagai tenaga kerja,

atau personalia, atau pegawai yang bekerja di lingkungan organisasi atau perusahaan. Hakikat individualitas SDM sebagai manusia menuntut kemampuan

para manajer untuk melakukan SDM di lingkungannya lebih manusiawi dengan

menghormati hak-haknya sebagai pribadi.

Para manajer harus mampu berperilaku adil, bijaksana dengan tidak memperlakukan pegawai dengan perilaku yang tidak disukainya sebagai manusia. Dari segi sosialitas, manusia sebagai makhluk sosial senantiasa memerlukan kelompok untuk saling berkomunikasi, saling membantu, dan saling menghormati sehingga terbentuk masyarakat yang hidup dalam kebersamaan. Hal ini pula berarti bahwa kegiatan pengembangan organisasi tidak mungkin dilaksanakan di lingkungan yang para manajernya mengingkari hakikat sosialitas manusia, misalnya berperilaku nepotisme, kolusi, korupsi.

Dengan kata lain dalam kondisi realisasi hakikat sosialitas yang buruk sebagai pencerminan organisasi yang tidak sehat akan sangat sulit untuk melaksanakan kegiatan pengembangan organisasi. Berkaitan dengan SDM mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dengan demikian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maujpun organisasi. Definisi manajemen SDM untuk organisasi non-profit (termasuk di dalamnya organisasi pendidikan) yang dirumuskannya menyatakan bahwa manajemen SDM adalah usaha mewujudkan organisasi non-profit yang eksistensinya dibutuhkan oleh masyarakat, melalui perencanaan dan tindakan pemberian pelayanan umum dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat, yang berfokus pada peningkatan kemampuan kerja pelaksananya secara berkelanjutan berdasarkan etika dan tanggung jawab sosial yang tinggi dalam bekerja.

Untuk meningkatkan kompetensi SDM dalam proses transformasi perlu

dilakukan peran fungsi SDM dan repositioning. Pergeseran peran sumber daya

manusia berkaitan dengan pergeseran tanggung jawab fungsional ke line manager, SDM sebagai mitra bisnis, pengembangan karir dan kompetensi SDM, sistem imbalan berupa moneter dan non moneter yang diberikan berdasarkan keterampilan dan egalitarian organization.

            Fungsi SDM adalah sebagai line manager partner dalam pelaksanaan perencanaan strategik, pelaksana kerja yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administrasi untuk menjamin tercapainya peningkatan kualitas hasil sementara biaya menurun, pemberi kontribusi melalui komitmen terhadap perusahaan dan sebagai agen perubahan.

            Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa SDM adalah tenaga kerja atau

personil yang harus diperlakukan sebagai mitra bagi manajer atau pemimpin.

SDM juga berperan sebagai agen perubahan dalam rangka menciptakan efisiensi

pelaksanaan pekerjaan untuk tercapainya peningkatan dengan hak untuk memperoleh imbalan baik bersifat materi maupun non-materi. Konsep utama dari manajemen SDM organisasi non profit adalah pemberdayaan SDM yang dimiliki organisasi agar memberikan kontribusi yang terbaik bagi perwujudan eksistensinya melalui peningkatan keterampilan/keahlian dalam melaksanakan tugas pemberian pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat. Pemberdayaan tersebut dilakukan melalu pengintegrasian SDM dengan sumber daya lainnya, sejalan dengan kegiatan pengembangan organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan/keahlian SDM yang dapat dipergunakan dalam peningkatan produktivitas dan kualitas.

Dari sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi yang berupa 5M + I: a) material (sumber daya material), b) money (sumber daya finansial), c) man (sumber daya manusia), d) machine (sumber daya mesin dan teknologi), dan e) information (sumber daya informasi), maka SDM harus ditempatkan sebagai faktor sentral dengan memperlakukannya secara manusiawi sehingga kegiatan manajemen SDM akan mampu mengakomodasikan perbaikan, penyempurnaan, peningkatan dan inovasi cara bekerja yang berdampak meningkatkan produktivitas dan kualitas produk organisasi non profit termasuk organisasi pendidikan.
















0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Peningkatan Mutu Pendidikan

10:37 PM URAY ISKANDAR 0 Comments




  1. Hakikat penjaminan mutu pendidikan merupakan upaya bagi peningkatan mutu pendidikan yang berkesinambungan. Proses penjaminan mutu pendidikan harus dilakukan oleh semua pihak dari tingkat pemerintah pusat, pemerintah daerah dan satuan pendidikan. Sejak diterbitkannya Undangundang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pemerintah pusat dalam hal ini Kementerian Pendidikan Nasional (saat ini Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan ) telah merintis berbagai upaya penjaminan mutu pendidikan. Salah satu langkah strategis yang dilakukan adalah dengan mendorong pelaksanaan Evaluasi Diri Sekolah (EDS) sebagai bagian penjaminan mutu pendidikan di tingkat satuan pendidikan sebagai dasar dan landasan dalam menyusun strategi dan perencanaan peningkatan mutu pendidikan.
    Evaluasi pendidikan adalah kegiatan pengendalian, penjaminan, dan penetapan mutu pendidikan terhadap berbagai komponen pendidikan pada setiap jalur, jenjang, dan jenis pendidikan sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan pendidikan. Pasal 35 ayat (1): Standar nasional pendidikan terdiri atas standar isi, proses, kompetensi lulusan, tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, pengelolaan, pembiayaan, dan penilaian pendidikan yang harus ditingkatkan secara berencana dan berkala. Pasal 50 ayat (2): Pemerintah menentukan kebijakan nasional dan standar nasional pendidikan untuk menjamin mutu pendidikan nasional
    Pada hakikatnya pentingnya jaminan mutu  pendidikan adalah agenda utama dan senantiasa menjadi tugas yang paling penting. Walaupun demikian, mutu bagi sebagaian orang dianggapnya sebagai sebuah konsep yang penuh dengan teka teki, membingungkan, sulit untuk di ukur. Mutu memiliki presepsi yang berbeda-beda, di sesuaikan dengan pandangan masing-masing orang. Para pagar pendidikan pun memiliki kesimpulan yang berbeda tentang bagaimana cara menciptakan lembaga pendidikan yang bermutu dengan baik.
    Apabila kita tinjau pentingnya penjaminan mutu pendidikan, tentunya dapat dilihat dari pengertiannya meliputi input, proses dan output pendidikan. Input pendidikan adalah segala sesuatu yang harus tersedia karena dibutuhkan untuk berlangsungnya proses. Misalnya, sumberdaya, perangkat lunak serta harapan-harapan sebagai pemandu bagi berlangsungnya proses. Proses Pendidikan merupakan berubahnya sesuatu menjadi sesuatu yang lain. Sesuatu yang berpengaruh terhadap berlangsungnya proses disebut input, sedangkan sesuatu dari proses disebut output.


2.  Alasan bahwa penjaminan mutu akan berdampak pada pengmbilan keputusan dan kebijakan Pendidikan yang bermutu, dalam arti menghasilkan lulusan sesuai dengan harapan masyarakat, bain dalam kualitas pribadi, moral, pengetahuan maupun kompetensi kerja menjadi syarat mutlak dalam kehidupan masyarakat global yang terus berkembang saat ini dan yang akan datang. Dalam merealisasikan pendidikan yang bermutu, dituntut penerapan program, mutu yang berfokus pada upaya-upaya penyempurnaan mutu seluruh komponen dan kegiatan pendidikan.

      Mutu adalah sebuah proses terstruktur untuk memperbaiki keluaran yang dihasilkan. Dalam sekolah mutu, standar mutu ditetapkan untuk setiap rangkaian kerja didalam keseluruhan proses kerja, bila pekerja mencapai standart mutu untuk masing-masing rangkaian kerja, hasil akhirnya adalah sebuah produk bermutu. Saat membicarakan perbaikan mutu pendidikan, sering kali yang dibicarakan adalah perbaikan peringkat kenaikan kelas atau nilai rapor. Dalam sekolah yang bertepi seperti itu, tanggung jawab perbaikan mutu pendidikan lebih banyak ada pada guru. Secara umum para guru terfkus hany pada aspek pendidikan seorang siswa : membantu siswa belajar dan mendapatkan pengetahuan

      Mutu  pendidikan bukan sesuatu yang terjadi dengan sendirinya, dia merupakan hasil dari suatu proses pendidikan, jika suatu proses pendidikan berjalan baik, efektif dan efisien, maka terbuka peluang yang sangat besar memperoleh hasil pendidikan yang bermutu. Mutu pendidikan mempunyai kontinum dari rendah ke tinggi sehingga berkedudukan sebagai suatu variabel, dalam konteks pendidikan sebagai suatu sistem, variabel kualitas pendidikan dapat dipandang sebagai variabel terikat yang dipengaruhi oleh banyak faktor seperti kepemimpinan, iklim organisasi, kualifikasi guru, anggaran, kecukupan fasilitas belajar dan sebagainya

      Setiap kebijakan yang berkaitan dengan pendidikan akan berdampak pada pengambilan keputusan oleh para pembuat kebijakan dalam bidang pendidikan, baik di tingkat nasional maupun daerah dan tingkat satuan pendidikan. Kedudukan Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia sebagai sebuah lembaga negara yang memiliki kewenangan untuk membuat sebuah kebijakan paling tinggi di indonesia tentunya sangat mempengaruhi eksitensi dan prosesi pendidikan yang diharapkan memiliki standar mutu yang layak di dalam lingkungan masyarakat dalam negeri maupun luar negeri. Kemudian keberadaan dewan perwakilan rakyat, dewan perwakilan daerah dan pemerintah pusat yang dipimpin oleh presiden dan seorang wakil presiden, jajaran kementerian, dan jajaran badan/ lembaga kelengkapan eksekutif negara adalah para pembuat kebijakan yang bisa mempengaruhi dunia pendidikan nasional

3. Sekolah bermutu secara internal sangat erat kaitannya dengan adanya keterlibatan warga sekolah secara totalitas di dalamnya. Mutu menuntut adanya komitmen pada kepuasaan pelanggan yang memungkinkan adanya perbaikan pada para kariyawan, siswa dalam mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.

     Berkenaan dengan sekolah bermutu, ada beberapa model (karakteristik) sekolah bermutu yang dikemukakan oleh Jerome S. Arcaro (2007) diantaranya adalah.
a) Fokus pada kostumer, meningkatkan penyelenggaraan mutu pendidikan              

               sekolah harus melayani kebutuhan kostumer baik internal maupun ekstrenal

b) Keterlibatan total. Semua komponen yang berkepentingan (warga sekolah dan warga masyarakat dan pemerintah) harus terlibat secara langsung dalam pengembangan mutu pendidikan.

c) Pengukuran. Pengukuran dilakukan dengan cara evaluasi, evaluasi ini dijadikan acuan dalam meningkatkan penyelenggaraan mutu pendidikan. Salah satu bagian yang sering dijadikan instrumen pengukuran adalah nilai prestasi siswa,

d) Komitmen. Hal lain yang menyangkut pendidikan bermutu adalah adanya komitmen bersama terhadap budaya mutu utamanya komite sekolah dan pemerintah.

e) Memandang pendidikan sebagai sistem. Pandangan seperti ini akan mengeliminasi pemborosan dari pendidikan dan dapat memperbaiki mutu setiap proses pendidikan.

f) Perbaikan berkelanjutan. Prinsip dasar mutu adalah perbaikan secara terus-menerus (berkelenjutan) langkah ini dilakukan secara konsisten menemukan cara menangani masalah dan membuat perbaikan yang diperlukan. (https://masyarakatbelajar.wordpress.com/2009/08/07/hakikat-sekolah-yang-bermutu/

Sedangkan sekolah yag bermutu secara eksternal yakni  berkenaan dengan tingkat keberhasilan suatu sekolah, menurut Hendyat Soetopo (2007), ada beberapa komponen yang berhubungan secara langsung dengan keberhasilan mutu sekolah yang meliputi sifat-sifat layanan demi kepuasan pelanggannya yang meliputi:

  1. Siswa puas dengan layanan sekolah, antara lain puas dengan pelajaran yang diterima, diperlakukan oleh guru dan pimpinan, fasilitas yang disediakan, atau siswa menikmati situasi sekolah);
  2. Orang tua siswa puas dengan layanan terhadap anaknya maupun layanan kepada orang tua, (puas karena mendapat laporan periodik tentang perkembangan siswa maupun program-program sekolah);
  3.  Pihak pemakai/pemerima lulusan (perguruan tinggi, industri, masyarakat) puas karena menerima lulusan dengan kualitas yang sesuai dengan harapan;
  4.  Guru dan kariyawan puas dengan pelayanan sekolah, (pembagian kerja, hubungan antara guru/karyawan/pimpinan, gaji/honorarium, dan sebagainya).

Sedangkan sifat layanan harus diberikan sekolah agar pelanggan (siswa, orang tua siswa, pemakai luluan, guru, kariyawan, pemerintah, dan masyarakat) puas, mencakup kepercayaan (reliability) artinya layanan sesuai dengan yang dijanjikan (dalam rapat, brosur, dan sebagainya) sifatnya terus-menerus dan bukan hanya waktu tertentu. Aspek-aspek kepercayaan antara lain: kejujuran, aman, tepat waktu, dan ketersediaan. Keterjaminan (assurance) artinya, sekolah mampu menjamin kualitas layanan yang diberikan. Aspek-aspek dalam keterjaminan, (kompetensi guru/staf, dan keobjektifan)

Jaminan mutu adalah sebuah cara memproduksi produk yang bebas dari cacat dan kesalahan. Mutu merupakan topic penting dalam diskusi tentang pendidikan sekarang ini. Dalam diskusi tersebut boleh jadi muncul gagasan berbeda mengenai mutu sebanyak jumlah sekolah yang ada. Mutu menciptakan lingkungan bagi pendidik, orang tua, pejabat pemerintah, wakil-wakil masyarakat dan pemuka bisnis untuk bekerja sama guna memberikan kepada para siswa sumber-sumber daya yang di butuhkan unuk memenuhi tantangan masyarakat, bisnis dan akademik sekarang dan masa depan.

Penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan merupakan tanggungjawab satuan pendidikan yang harus didukung oleh pemerintah, pemerintah daerah provinsi dan pemerintah daerah kabupaten/kota sesuai dengan kewenangan masing-masing serta peran serta masyarakat. Pada level Pemerintah dilaksanakan oleh Departemen Pendidikan Nasional, Departemen Agama, dan Departemen Dalam Negeri serta instansi terkait lainnya. Pada level Pemerintah Daerah Propinsi dilaksanakan oleh Dinas Pendidikan Propinsi, LPMP dan Kantor Wilayah Departemen Agama, sedangkan pada level pemerintah daerah kabupaten/kota dilaksanakan oleh Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Kantor Departemen Agama.

Implementasi penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan hingga saat ini masih menghadapi berbagai macam permasalahan antara lain: (1) belum tersosialisasikannya secara utuh Standar Nasional Pendidikan sebagai acuan mutu pendidikan; (2) pelaksanaan penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan masih terbatas pada pemantauan komponen mutu di satuan pendidikan; (3) pemetaan mutu masih dalam bentuk pendataan pencapaian mutu pendidikan yang belum terpadu dari berbagai penyelenggara pendidikan; dan (4) tindak lanjut hasil pendataan mutu pendidikan yang belum terkoordinir dari para penyelenggara dan pelaksana pendidikan pada berbagai tingkatan.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka diperlukan aspek legal tentang penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan meliputi: (1) pengertian dan ruang lingkup penjaminan dan peningkatan mutu; (2) pembagian tugas dan tanggungjawab yang proporsional dalam penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan, (3) pencapaian Standar Nasional Pendidikan, dan (4) pengembangan sistem informasi mutu pendidikan yang efektif untuk pengelolaan, pengambilan keputusan dalam penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan.

4.  Untuk melaksanaka tugas rutin sekolah dalam mencapai efektivaitas dan efisiensi adalah dengan upaya penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan sulit dilepaskan keterkaitannya dengan manajemen mutu, dimana semua fungsi manajemen yang dijalankan diarahkan semaksimal mungkin dapat memberikan layanan yang sesuai dengan atau melebihi standar nasional pendidikan. Berkaitan dengan hal tersebut diperlukan upaya untuk mengendalikan mutu (quality control). Pengendalian mutu dalam pengelolaan pendidikan tersebut dihadapkan pada kendala keterbatasan sumber daya pendidikan. Oleh karena itu diperlukan suatu upaya pengendalian mutu dalam bentuk jaminan atau assurance, agar semua aspek yang terkait dengan layanan pendidikan yang diberikan oleh sekolah sesuai dengan atau melebihi standar nasional pendidikan. Konsep yang terkait dengan hal ini dalam manajemen mutu dikenal dengan Quality Assurance atau penjaminan mutu.

Penjaminan mutu adalah serentetan proses yang saling berkaitan untuk mengumpulkan, menganalisis dan melaporkan data tentang kinerja dan mutu tenaga kependidikan, program pendidikan dan institusi pendidikan. Penjaminan mutu mengarah pada peningkatan mutu. Proses penjaminan mutu mencakup bidang yang akan dicapai beserta prioritas pengembangan, menyajikan data perencanaan yang didasarkan pada bukti serta pengambilan keputusan, dan mendukung budaya peningkatan yang berkelanjutan. Mutu hasil pendidikan di tingkat pendidikan dasar dan menengah di Indonesia dinilai berdasarkan delapan standar pendidikan nasional BSNP. SPPMP untuk pendidikan dasar dan menengah mencakup: (a) penilaian mutu pendidikan, (b) analisis dan pelaporan mutu pendidikan dan (c) peningkatan mutu pendidikan. Mutu satuan pendidikan dan tenaga kependidikan dinilai berdasarkan delapan Standar Nasional Pendidikan (SNP) yang dikembangkan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP).

Karena tujuan utama SPPMP adalah meningkatkan mutu lulusan, strategi penjaminan mutu SPPMP di tingkat Kabupaten/Kota difokuskan pada Standar Nasional Pendidikan, dengan perhatian utama pada kinerja sekolah, kinerja kepala sekolah, dan kinerja guru. Standar yang menjadi perhatian utama dalam MSPK adalah : (1) Standar Proses belajar mengajar, (2) Standar Penilaian Pendidikan, (3) Standar Pengelolaan, (4) Standar Kepala Sekolah, (5) Standar Guru, (6) Standar Isi, (7) Standar Kompetensi Lulusan, dan (8) Standar Sarana dan Prasarana Pendidikan.

Salah satu faktor yang dianggap paling efisien untuk menunjang tugas rutin sekolah  adalah melalui motivasi. Dengan motivasi,guru mempunyai semangat, baik dari dalam diri maupun dari dorongan orang lain untuk menuangkan potensinya. Motivasi intrensik pada umumnya lebih menguntungkan karena biasanya dapat bertahan lebih lama.  Adapun motivasi ektrensik dapat diberikan oleh pemimpin dengan jalan mengatur kondisi dan situasi yang tenang dan menyenangkan. Dalam kaitan ini pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan memotivasi guru/karyawan agar mereka mau dan mampu mengembangkan dirinya secara optimal.Hal ini terutama dalam kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan kepuasan kerja.


0 Komentar Tog Bhe Maseh:

ANALISIS DATA PENELITIAN KUALITATIF

10:35 PM URAY ISKANDAR 0 Comments






A. Pendahuluan



Melakukan analisis data harus melalui sebuah metode penelitian yaitu metode penelitian data kualitatif. Analisa kualitatif merupakan beberapa cara dalam melakukan sebuah penelitian dalam bentuk kualitatif.

Analisis data merupakan upaya mencari dan menata data secara sistematis untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang kasus yang diteliti dan menyajikannya sebagai temuan bagi orang lain. Proses analisis data dalam penelitian kualitatif dimulai dengan menelaah seluruh data yang terkumpul dari berbagai sumber, sebelum dilapangan, sewaktu dilapangan dan setelah dilapangan, baik itu data dari hasil wawancara, pengamatan yang sudah dituliskan dalam catatan lapangan, dokumen pribadi, dokumen resmi, gambar, foto dan sebagainya.

Penelitian kualitatif sifatnya induktif. Penelitian kualitatif tidak dimulai dari deduksi teori, tetapi dimulai dari lapangan yakni fakta empiris. Peneliti terjun ke lapangan, mempelajari suatu proses atau penemuan yang tenjadi secara alami, mencatat, menganalisis, menafsirkan dan melaporkan serta menarik kesimpulan-kesimpulan dari proses tersebut

Kesimpulan atau generalisasi kepada lebih luas tidak dilakukan, sebab proses yang sama dalam konteks lingkungan tertentu, tidak mungkin sama dalam konteks lingkungan yang lain baik waktu maupun tempat. Temuan penelitian dalam bentuk konsep, prinsip, hukum, teori dibangun dan dikembangkan dari lapangan bukan dari teori yang telah ada. Prosesnya induktif yaitu dari data yang terpisah namun saling berkaitan

Dalam penelitian kualitatif, data dapat diperoleh dari berbagai sumber dengan menggunakan teknik pengumpulan data yang bermacam-macam (triangulasi), dan dilakukan secara terus menerus sampai datanya jenuh. Dengan pengamatan yang terus menerus tersebut mengakibatkan variasi data tinggi sekali.

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data  yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2014: 89)

B. Proses Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan dan setelah selesai dilapangan. Menurut Nasution dalam Sugiyono (2014:89) analisis telah mulai sejak merumuskan dan menjelaskan masalah, sebelum terjun ke lapangan dan berlangsung terus sampai penulisan hasil penelitian

Data kualitatif dihasilkan dari kegiatan penelitian kualitatif. Data kualitatif ini dapatdikelompokkan ke dalam data nominal dan data ordinal. Data kualitatif adalah data berbentuk kata, kalimat, skema, foto, diagram dan bukan data berbentuk angka. Data kualitatif dapatmemanfaatkan kode dan pengkodean. Unsur-unsur apakah yang tercakup dalam prosesanalisis data kualitatif itu

Proses analisis data kualitatif mencakup kegiatan pengulangan analisis, penyusunan memo,transkripsi, segmentasi, pengkodean, enumerasi, penciptaan sistem kategori secara hirarkis, penyajian hubungan-hubungan antara kategori-kategori, dan kegiatan penyusunan diagram. Kegiatan pengulangan analisis dilakukan dengan maksud untuk memperoleh kemampuan kognitif atas data secara lebih mendalam yaitu kemampuan mengetahui, kemampuanmemahami, kemampuan menerapkan, kemampuan menganalisis, kemampuan menarikkesimpulan, dan kemampuan mengevaluasi data secara lebih mendalam. Kegiatan penyusunan memo dilakukan dengan maksud untuk melakukan catatan reflektifuntuk memelihara penyaluran gagasan-gagasan dari data. Kegiatan transkripsi dilakukan dengan maksud untuk meletakkan atau menempatkan dati kedalam bentuk yang lebih mudah untuk dapat dianalisis.

Kegiatan segmentasi dilakukan dengan maksud untuk membagi data ke dalam cara-cara yang  bermakna dan kegiatan ini biasanya merupakan kegiatan penting untuk analisis dengan memanfaatkan komputer. Kegiatan pengkodean dilakukan dengan maksud untuk mengingat tema-tema, konsep-konsep, dan sebagainya yang terkandung dalam data. Kegiatan enumerasi dilakukan dengan maksud untuk melakukan kuantifikasi data untuk mengungkap frekuensi dari pola-pola atau tema-tema. Kegiatan penciptaan sistem kategori secara hirarkis dilakukan dengan maksud untuk mengatur pengetahuan sehingga pola-pora dan tema-tema itu dapat dihubungkan dengan  pola-pola dan tema-tema lain. Kegiatan penyajian hubungan-hubungan antara kategori-kategori dilakukan dengan maksud untuk menggambarkan hubungan-hubungan antara kategori-kategori yang telah dikode sehingga pola-pola dan tema-tema dapat diamati.

1. Analisis Sebelum di lapangan

            Analisis dilakukan terhadap data hasil studi pendahuluan atau data sekunder yang akan digunakan untuk menentukan fokus penelitian. Fokus penelitian masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah peneliti masuk dan selama di lapangan. Kalau penelitian yang dirumuskan pada proposal tidak ada di lapangan, maka peneliti akan merubah fokusnya.

2. Analisis selama dilapangan Model Miles dan Huberman

Menurut Miles dan Huberman ada tiga metode dalam analisis data kualitatif, yaitu reduksi data, model data, penarikan/verifikasi kesimpulan.

a)      Reduksi Data

Reduksi data merujuk pada proses pemilihan, pemfokusan, penyederhanaan, abstraksi, dan pentransformasian “data mentah” yang terjadi dalam catatan-catatan lapangan yang tertulis. Sebagaimana kita ketahui, reduksi data terjadi secara kontinu melalui kehidupan suatu proyek yang diorientasikan secara kualitatif. Faktanya, bahkan “sebelum” data secara aktual dikumpulkan.

Sebagaimana pengumpulan data berproses, terdapat beberapa episode selanjutnya dari reduksi data (membuat rangkuman, pengodean, membuat tema-tema, membuat pemisah-pemisah, menulis memo-memo). Dan reduksi data/pentransformasian proses terus-menerus setelah kerja lapangan, hingga laporan akhir lengkap.

Reduksi data bukanlah sesuatu yang terpisah dari analisis. Ia merupakan bagian dari analisis. Pilihan-pilihan peneliti potongan-potongan data untuk diberi kode, untuk ditarik ke luar,dan rangkuman pola-pola sejumlah potongan, apa pengembangan ceritanya, semua merupakan pilihan-pilihan analitis. Reduksi data adalah suatu bentuk analisis yang mempertajam, memilih, memokuskan, membuang, dan menyusun data dalam suatu cara di mana kesimpulan akhir dapat digambarkan dan diverifikasikan.

b)      Model Data/Penyajian Data

Penyajian data adalah suatu kegiatan ketika sekumpulan informasi disusun. Seperti yang disebutkan Emzir dengan melihat sebuah tayangan membantu kita memahami apa yang terjadi dan melakukan sesuatu analisis lanjutan atau tindakan yang didasarkan pada pemahaman tersebut. Bentuk penyajian data kualitatif :

1)   Teks Naratif : berbetuk catatan lapangan;

2)   Model tersebut mencakup berbagai jenis matrik, grafik, jaringan kerja, dan bagan. Semua dirancang untuk merakit informasi yang tersusun dalam suatu bentuk yang padu, bentuk yang praktis.

Pada umumnya teks tersebut terpencar-pencar, bagian demi bagian, tersusun kurang baik. Pada kondisi seperti itu peneliti mudah melakukan suatu kesalahan atau bertindak secara ceroboh dan sangat gegabah mengambil kesimpulan yang memihak, tersekat-sekat dan tidak berdasar. Kecenderungan kognitifnya adalah menyederhanakan informasi yang kompleks ke dalam kesatuan bentuk yang disederhanakan dan selektif atau konfigurasi yang mudah dipahami.

Peneliti selanjutnya dapat dengan baik menggambarkan kesimpulan yang dijustifikasikan dan bergerak ke analisis tahap berikutnya. Sebagaimana dengan reduksi data, menciptakan dan menggunakan model bukanlah sesuatu yang terpisah dari analisis. Merancang kolom dan baris dari suatu matrik untuk data kualitatif dan menentukan data yang mana, dalam bentuk yang mana, harus dimasukkan ke dalam sel yang mana adalah aktifitas analisis

c)      Penarikan Kesimpulan/Verifikasi Kesimpulan

Langkah ketiga dari aktivitas analisis adalah penarikan dan verifikasi kesimpulan. Dari permulaan pengumpulan data, peneliti kualitatif mulai memutuskan apakah “makna” sesuatu., mencatat keteraturan, pola-pola, penjelasan, konfigurasi yang mungkin, alur kausal, dan proporsi-proporsi. Peneliti yang kompeten dapat menangani kesimpulan-kesimpulan ini secara jelas, memelihara kejujuran dan kecurigaan.

Kesimpulan “akhir” mungkin tidak akan terjadi hingga pengumpulan data selesai, tergantung pada ukuran korpus dari catatan lapangan, pengodean, penyimpanan, dan metode-metode perbaikan yang digunakan, pengalaman peneliti, dan tuntutan dari penyandang dana, tetapi kesimpulan sering digambarkan sejak awal, bahkan ketika seorang peneliti menyatakan telah memproses secara induktif.



3. Analisis Data Selama dilapangan Model Spradley

            Analisis data selama dilapangan model Spradley  membaginya berdasarkan tahapan dalam penelitian kualitatif ( Sugiyono, 2009:253). Proses penelitian kualitatif setelah memasuki lapangan dimulai dengan menetapkan seseorang informan kunci yang merupakan informan yang berwibawa dan dipercaya mampu membukakan pintu kepada peneliti untuk memasuki obyek penelitian.

            Setelah itu perhatian peneliti pada obyek  penelitian dan memulai pengajuan pertanyaan deskriptif, dilanjutkan dengan analisis terhadap hasil wawancara.

            Berdasarkan hasil dari analisis wawancara selanjutnya peneliti melakukan analisis domain. Pada langkah ketujuh peneliti sudah menentukan fokus dan melakukan analisis taksonomi. Berdasarkan analisis taksonomi selanjutnya peneliti mengajukan pertanyaan kontras yang dilanjutkan dengan analisis komponensial.

            Hasil dari analisis komponensial selanjutnya peneliti menemukan tema-tema budaya, yang selanjutnya peneliti menuliskan laporan penelitian etnografi. Jadi proses penelitian berangkat dari yang luas, kemudian memfokus dan meluas lagi.

            Untuk lebih jelasnya dapat kita uraikan gambaran analisis selama dilapangan model  Spradley :

a. Analisis Domain

Setelah peneliti memasuki obyek penelitian yang berupa situasi sosial yang terdiri atas place, actor, dan avtivity (PPA), selanjutnya melaksakan observasi partisipan, mencatat hasil observasi dan wawancara, melakukan observasi deskriptif, maka langkah selanjutnya  melakukan analisis domain.

Hasilnya masih berupa pengetahuan atau pengertian di tingkat permukaan tentang berbagai domain atau kategori-kategori konseptual (kategori simbolis yang mencakup atau mewadahi sejumlah kategori atau simbol lain secara tertentu). Domain atau kategori simbolis tersebut memiliki makna atau pengertian yang lebih luas dari kategori atau simbol yang merangkum.

Analisis domain pada umumnya dilakukan untuk memperoleh gambaran yang umum dan menyeluruh tentang situasi sosial yang diteliti atau obyek penelitian. Data diperoleh dari grand tour dan minitour question. Hasilnya berupa gambaran umum tentang obyek yang diteliti  yang sebelumnya belum pernah diteliti.

b. Analisis Taksonomi

Setelah peneliti melakukan analisis domain, sehingga ditemukan domain-domain atau kategori dari situasi sosial tertentu, mak selajutnya domain yang dipilih oleh peneliti dan selanjutnya ditetapkan sebagai fokus penelitian, perlu diperdalam lagi melalui pengumpulan data dilapangan.

Pengumpulan data dilakukan secara terus menerus melalui pengamatan, wawancara mendalam dan dokumentasi sehingga data yang terkumpul menjadi banyak.

Pada tahap analisis ini peneliti bisa mendalami domain dan sub-domain yang penting lewat konsultasi dengan bahan-bahan pustaka untuk memperoleh pemahaman lebih dalam.Analisis taksonomi adalah analisis yang tidak hanya penejelajahan umum, melainkan analisis yang memusatkan perhatian pada domain tertentu yang sangat berguna untuk menggambarkan fenomena atau masalah yang menjadi sasaran studi.

Jadi analisis taksonomi adalah analisis terhadap keseluruhan data yang terkumpul berdasarkan domain yang telah ditetapkan.

c. Analisis Komponensial

Pada analisis komponensial yang dicari untuk diorganisasikan dalam domain bukanlah keserupaan dalam domian, tetapi justru yang memiliki perbedaan yang kontras. Data ini dicari melalui observasi, wawancara dan dokumentasi yang terseleksi. Dengan teknik pengumpulan data yang bersifat triangulasi tersebut, sejumlah dimensi yang spesifik dan berbeda pada setiap elemen akan dapat ditemukan.

d. Analisis Tema Budaya

Analisa tema budaya sesungguhnya merupakan upaya mencari benang merah yang mengintegrasikan lintas domain yang ada. Dengan ditemukannya benang merah dari hasil analisis domain, taksonomi, kompenensial tersebut, maka selanjutnya akan dapat tersusun suatu konstruk bangunan situasi sosial/obyek penelitian yang sebelumnya masih gelap atau remang-remang dan setelah dilakukan penelitian, maka menjadi lebih terang dan jelas.

C. Kesimpulan

            Data kualitatif adalah jenis data yang diungkapkan dalam bentuk kalimat serta uraian-uraian, bahkan dapat berupa cerita pendek. Pada beberapa data tertentu, dapat menunjukkan perbedaan dalam bentuk jenjang atau tingkatan, walaupun tidak jelas batas-batasnya.

Analisis data penelitian kualitatif dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan dikaji dimulai sejak sebelum peneliti memasuki lapangan, kemudian dilanjutkan pada saat peneliti berada di lapangan secara interaktif dan berlangsung terus menerus sampai tuntas sehingga datanya jenuh. Kejenuhan data ditandai dengan tidak diperolehnya lagi data atau informasi baru, itu artinya kesimpulan sampai pada titik jenuh




0 Komentar Tog Bhe Maseh:

10:31 PM URAY ISKANDAR 0 Comments


PERUBAHAN

            Pada hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara berkelnjutan. Disatu sisi karena adanya faktor eksternal yang mendorong terjadinya perubahan, disisi lainnya perubahan justru dirasakan sebagai sautu kebutuhan. Semua yang ada di dunia ini mengalami perubahan. Misalnya perilaku manusia ketika pada tahun lalu dengan pada tahun sekarang jelas ada perubahan dan seterusnya. Sedangkan yang tidak mengalami perubahan adalah perubahan itu sendiri.

Menurut Husaini Usman ( 2006:215) bahwa perubahan organisasi adalah perpindahan ke arah yang lebih baik untuk mempertahankan keberadaan organisasi terhadap tuntutan perubahan zaman. Jika dalam jangka waktu tertentu sebuah organisasi tidak melakukan perubahan, dapat dipastikan organisasi itu akan ketinggalan. Bahkan bisa kehilangan keberadaan dalam bidangnya. Karena organisasi yang fleksibel dalam menerima perubahan yang terjadi akan tetap mempertahankan keberadaannnya.

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia.  Perubahan mulai disadari  menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan



A. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN

Semua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah. Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan. Di sisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan akan perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi menghadapi pilihan antara berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan. Di antara para pakar ada yang menyebut faktor pendorong perubahan ini sebagai kebutuhan akan perubahan (Hussey, 2006; Kreitner dan Kinicki, 2001). Sementara itu, Robbins dan Greenber dan Baron menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan, Terminologi tersebut mengandung makna bahwa kebutuhan akan perubahan lebih bersifat faktor internal organisasi, sedangkan kekuatan untuk perubahan dapat bersumber dari faktor eksternal dan internal.

1.Kebutuhan Perubahan Hussey

Menurut Hussey ( 2006 ) terdapat enam faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan akan  perubaan, yaitu sebagai berikut :

a. Perubahan Teknologi Terus Meningkat

Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan pernyusutan teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan perkembangan yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakitbatkan perubahan keterampilan,  pekerjaan, struktur, dan sering kali juga budaya. Dengan demikian, sumber daya manusia harus selalu mengikuti perkembangan teknologi, agar tidak tertinggal. Di dalam dunia yang selalu berkembang, sumber daya manusia tidak boleh gagap teknologi.

b.Persaingan semakin Intensif dan Menjadi Lebih Global

Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan cakupan lintas negara. Banyak organisasi dipaksa mencapai standar kualitas dan biaya yang telah dicapai oleh perintis industri. Apabila tidak dapat mengikuti standar tersebut, maka akan kalah dalam bersaing. Lebih banyak industri bekerja di tingkat dunia sehingga tidak lagi  berpikir terisolasi dalam satu negara. Kekalahan dalam persaingan akan memaksa perusahaan menutup usahanya atau melakukan merger atau dibeli oleh perusahaan lain.

c.Pelanggan semakin Banyak Tuntukan

Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitas rendah. Untuk menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam merespons kebutuhan pelangganm dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu. Kita tidak dapat lagi mengabaikan cara kebutuhan dan harapan pelanggan berubah. Manajer yang bijak akan selalu  berusaha bedara satu langkah di depan.

Dengan demikian, organisasi secar periodik harus mengubah cara berinteraksi dengan pelanggan, yang berarti berbeda dalam struktur, sistem,  budaya dan pelayanan. Perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kepada  pelanggan akan ditinggalkan. Pelanggan akan beralih kepada pesaing kita.



d.Profil Demografis Negara Berubah

Komposisi kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan keterampilan. Perubahan sikap kelompok tua terharap kesempatan kerja, masalah motivasi  pada organisasi datar yang menyediakan sedikit peluang promosi, kecenderungan ini menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang akan terjadi dalam  beberapa dekade ke depan. Perkembangan demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha harus mampu menangkap kencenderungan tersebut.

e.Privatisasi Bisnis Milik Masyarakat Berlanjut

Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis uang akan semakin  berkembang. Walaupun kepemilikikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.

f.Pemegang Saham Minta Lebih Banyak Nilai

Pengaruh pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat menciptakan tekanan untuk dilakukan perbaikan secara terus-menerus pada pertumbuhan kapital dan pendapatan korporat. Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya di bawah harapan, meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendam, dapat menjadi target untuk diambil alih perusahaan lainnya.

2. Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki

Kebutuhan Perubahan Kreitner dan Kinicki Sementara itu Kreitner dan Kinicki (2001:659) memerhatikan bahwa kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu kekuatan eksternal dan kekuatan internal

  1. Kekuatan eksternal, yang memiliki dukungan pengaruh global menyebabkan organisasi berpikir tentang inti dan proses bisinis dengan mana produk dan jasa dihasilkan.
  2. Kekuatan Internal, sifat rendahnya  lebih lunak seperti rendahnya kepuasan kerja atau dalam bentuk tanda seperti rendahnya produktivitas dan konflik.

3. Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron

Greenberg dan Baron (1997) berpendapat bahwa terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi.



a. Perubahan Terencana

Kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi oleh Greenberg dan Baron (1997) disebutkan sebagai berikut :

1. Changes in products or services ( perubahan dalam produk atau jasa )

     Perkembangan teknologi telah mendorong tumbuhnya produk baru sejalan dengan meningkatnya kebutuhan pelanggan. Di samping itu, bervariasinya perilaku konsumen memerlukan peningkatan pelayanan yang lebih memuaskan pelanggan.98

2. Changes in organizational size and structure ( perubahan dalam ukuran dan struktur organisasi )

Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi, dan biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasir tim.

3. Changes in administrative system ( perubahan dalam sistem administrasi )

Perubahan sistem administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, mengubah citra perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.

4. Introduction of new technology ( Introduksi teknologi baru )

Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan memengaruhi cara bekerja orang- orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif.

4. Kekuatan untuk perubahan Robbins

Kebutuhan Untuk Perubahan Robbins Robbins (2001:540) mengungkapkan adanya 6 faktor yang merupakan kekuatan untuk perubahan yaitu sebagai berikut.

a. Sifat tenaga kerja

b. Teknologi

c. Kejutan ekonomi

d. Persaingan

e. Kecendrunga sosial

f. Politik dunia

B. MEMAHAMI PERUBAHAN

Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang memfokus pada mengerjakan apa saja yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan Learning Organization

Perlunya Perubahan Perubahan adlah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya doronganeksternal dan karena adanya kebutuhan internal.Perubahan juga berpeluang menghadapi resistensi, baik individual maupun organisasional.

Tujuan dan Sasaran Perubahan Tujuan perubahan terencana di suatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan di sisi lain mengupayakan perubahan karyawan . Kerangka Perubahan Grandy dan Senior mengidentifikasi ada 3 kategori perubahan, yaitu : pertama, smooth incremental, yang mencakup perubahan secara perlahan, sistematis, dan evolusioner; kedua, bumpy incremental, yang menyinggung periode dimana arus perubahan yang dengan tenang meningkat; ketiga, discontinuous change yang sama dengan the equilibrium model.

C. RESISTENSI PERUBAHAN

Resistensi orgaisasional pada umumnya, akan datang dari tingkatan manajemen yang sudah merasa mapan.Perubahan akan dapat mengganggu kestabilan dan status kekuasaan, dan priviledge yang telah dimiliki unit kerjanya selama ini.

D. MENGATASI RESISTENSI

Greenberg dan Baron (2003:604) memberikan pedoman berikut untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan organisasional. 1. Membentuk dinamika politik 2. Mengidentifikasi dan penolak perubahan 3. Mendidik angkatan kerja 4. Mengikutsertakan pekerja pada usaha perubahan 5. Menghargai prilaku konstruktif 6. Menciptakan organisasi pembelajaran 7. Memperhitungkan situasi

E. TANTANGAN  PERUBAHAN

Manajemen perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dan proses tersebut. Manajemen perubahan ditujukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan metode melalui pengelolaan dampak perubahan pada orang yang terlibat di dalamnya. Hambatan paling umum untuk keberhasilan perubahan adalah resistensi manusia, yang menyebabkan resistensi dan perubahan terjadi lebih cepat dan lancar.

Mitos Manajemen Perubahan Manajemen cenderung percaya pada adanya mitos tentang perubahan dan manajemen perubahan.Mitos manajemen perubahan dikemukakan oleh Potts dan LaMarsh adalah sebagai berikut : a. Orang akan selalu menerima perubahan b. Manajer tahu bagaimana mengelola perubahan. c. Perubahan pasti terjadi, tidak harus dikelola

Pentingnya Manajemen Perubahan Perubahan dapat muncul dalam berbagai wajud, ukuran , dan bentuk, sehingga sulit mendapatkan gambaran yang akurat tentang tingkat kesulitan yang dihadapi organisasi dalam mengelola perubahan dengan berhasil.Akan tetapi terdapat 3 tipe organisasional : penting yang perlu mendapat perhatian, yaitu : Introduksi teknologi baru di tahun 1980 – an, adopsi Total Quality Management dalam 15 tahun terakhir, dan aplikasi Business Process Re-engineering.Ketiga tipe perubahan tersebut, pada masanya masing – masing, dinyatakan sebagai revolusioner untuk memperbaiki kinerja dan kemampuan

Pendekatan manajemen perubahan a. Perubahan Terencana 1. Fase Eksplorasi 2. Fase perencanaan 3. Fase tindakan 4. Fase Integrasi b. Pendekatan Darurat 1. Struktur organisasi 2. Budaya organisasi 3. Organisasi pembelajaran 4. Perilaku manajerial 5. Kekuatan dan Politik

F. MODEL  PERUBAHAN

Burnes (2000:462) mengemukakan bahwa perubahan organisasional dapat dilihat sebagai produk dari tiga proses organisasi yang bersifat interdependen, antara lain (1) The choice prosess, yang berkaitan dengan sifat, lingkup dan fokus pengambilan keputusan, (2) The trajectory prosess, yang berhubungan dengan masa lalu organisasi dan arah masa depan dan hal tersebut terlihat seperti hasil dari visinya, maksud dan tujuan masa depan, (3) The change prosess, yang mencakup pendekatan pada mekanisme untuk mencapai, dan hasil perubahan.

G. PENDEKATAN PERUBAHAN

Gagasan perlunya perubahan dapat datang dari berbagai tingkatan manajemen, bahkan dari pekerja dari lapisan pekerja bawah yang tidak mempunyai posisi. Apabila prakarsa atau pelaksanaan perubahan berasal bukan dari puncak organisasi, maka sebagi konsekuensinya adalah diperlukan adanya dukungan dari atasan. Hal tersebut diperlukan karena pimpinan tertinggilah yang berwenang mengalokasikan sumber daya yang diperlukan.

H. KECEPATAN PERUBAHAN

Didalam menjalankan manajemen perubahan dikenal adanya pemeran utama sehingga menyangkut pula tanggung jawab, yaitu disebut sebagai berikut :

1. Change Advocates Langkah pertama yang dilakukan adalah mencari sponsor, yang dapat menunjuk seseorang change agents dan mengusahakan sumber daya dan mendukung agar perubahan benar-benar terjadi.

2. Sponsor Sponsor harus memahami perubahan, mengelola atau mengawasi perubahan dan berhubungan dengan orang yang terkena dampak perubahan.

3. Change Agents Change agents tidak membuat keputusan untuk berubah, atau mengalokasikan sumber daya untuk berubah, dan tidak memiliki sendiri perubahan tersebut.

4. Targets Target adalah seseorang yang harus berubah.Target dapat mengajuka kebratan apabila tidak diberi kesempatan berpartisipasi dalam perubahan. Jika sponsor menerima sikap positif dalam target dan berusaha melibatkan mereka dalam perubahan, keberatan makin kurang terjadi

5. Stakeholder Mereka semua yang terlibat dan dipengaruhi oleh perubahan dinamakan stakeholder, termasuk semua sponsor, change agents dan target. Kadang-kadang, stakeholder dipakai sebagai kata target.




0 Komentar Tog Bhe Maseh:

Subscribe to: Posts (Atom)