PENGENALAN KARYAWAN BARU
Karyawan
baru diharapkan segera memulai pekerjaan secara memuaskan. Sebuah sistem
karyawan yang disusun dengan sangat hati-hati tentunya memiliki perencanaan
untuk membantu para karyawan baru memperlancar masa transisi dalam posisi-posisi baru mereka. Bagi
karyawan baru, perencanaan akan membantu mereka mendapatkan rasa percaya diri
terhadap kemampuan yang meeka miliki untuk berprestasi dan mendapatkan
kepuasaan kerja.
Pengenalan
adalah sebuah proses dimana sebuah organisasi menyediakan layanan pendukung
untuk memfasilitasi kedatangan karyawan baru kedalam organisasi. Dalam profesi
sebagai karyawan baru, sangat mungkin akan menhadapi masa-masa transisi. Seorang
karyawan baru sangat mungkin akan memiliki tugas harian yang sama atau lebih
berat dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang sudah berpengalaman. Ada
banyak karyawan baru yang harus menghadapi tahun pertama yang penuh dengan tantangan. Perekembangan seorang karyawan
baru sebagian bsar memang akan ditentukan pada masa-masa transisi.
A. Kegiatan pengelolaan MSDM dalam pengenalan
karyawan baru
1. Orientasi
Orientasi
menjelaskan apa yang perlu diketahui oleh para karyawan baru menyangkut tempat
kerjanya. Sebagian karyawan baru juga sangat mungkin membutuhkan sebuah
orientasi terhadap masyarakat sekitar. Karyawan
baru yang kurang memenuhi harapan tidak selalu berakar dari proses seleksi yang
buruk. Untuk menjadi “baik”, manusia itu harus berproses. Seringkali orang
beranggapan mestinya proses seleksi sudah menghasilkan karyawan yang baik, yang
siap pakai, dan cocok dengan keinginan perusahaan.
Orientasi, hanya berupa pengenalan ketentuan kepegawaian,
membaca uraian pekerjaan, lalu berkeliling dikenalkan pada karyawan-karyawan
lain sambil mengenal lingkungan gedung. Orang lupa bahwa orientasi mestinya
juga membekali si karyawan baru dengan kesiapan adaptasi.
2. Pelatihan yang dibutuhkan oleh Para Karyawan Baru
Kegiatan pelatihan bagi karyawan
pada dasarnya merupakan suatu bagian yang integral dari manajemen dalam bidang
ketenagaan di dalam sebuah perusahaan dan merupakan upaya untuk mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan sehingga pada gilirannya diharapkan para karyawan
dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat memberikan pelayanan yang
sebaik-baiknya.
Sedangkan manfaat pelatihan bagi, diantaranya : (1) membantu karyawan
membuat keputusan dengan lebih baik; (2) meningkatkan kemampuan karyawan
menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya; (3) terjadinya internalisasi
dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional; (4) timbulnya dorongan dalam
diri karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya; (5) peningkatan
kemampuan untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya
memperbesar rasa percaya pada diri sendiri; (6) tersedianya informasi tentang
berbagai program yang dapat dimanfaatkan dalam rangka pertumbuhan masing-masing
secara teknikal dan intelektual; (7) meningkatkan kepuasan kerja; (8) semakin
besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; (9) makin besarnya tekad untuk
lebih mandiri; dan (10) mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di
masa depan. (https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/07/pelatihan-dalam-rangka-pengembangan-profesi-guru/Akses
tgl 9 Oktober 2015)
Disamping itu pendekatan untuk meningkatkan
kualitas dalam transfer pengalaman dan ketrampilan dari karyawan senior dan
berpengalaman kepada orang-orang baru adalah dengan menjalin hubungan mentor
pemula. Karena seorang mentor dapat memberikan pengaruh terhadap perkembangan
profesional orang lain. Hubungan ini tentunya didasarkan pada sikap saling
percaya dan saling menghormati terhadap kemampuan dalam berprestasi dan
menunjukkan kompetensi.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pelatihan
sumber daya manusia dimulai dari pengkajian kebutuhan untuk suatu program,
persiapan dan pelaksanaan pelatihan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas implementasi pelatihan (Suwatno, dkk , 2011: 120)
Dalam rangka
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif
bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan
pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang
memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka
panjang organisasi.
Sementara
itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan
yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral
(partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu
dilengkapi dalam berbagai aspek Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang
dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi
tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar
tempat kerja pegawai (off the job training).
Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan
oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan /
pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu
tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation).
B.
Program-program Pembimbingan
Program mentor merupakan sebuah unsur penting
dalam perencanaan pengenalan karyawan baru. Perencanaan sedemikian akan
mengembangkan empat buah tujuan :
1. Membangun sebuah hubungan yang kuat antara
pemula dengan para mentor
2.
Menelengkapi
dengan sebuah pengetahuan dasar
3.
Memahami
teknik-teknik efektif
4.
Membantu
karywan baru untuk sadar terhad berbagai ekspektasi yang dibebankan
Para karyawan baru yang memiliki hubungan
baik dengan mentor, mampu menunjukkan pemahaman yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan baru yang tidak
menerima bimbingan para mentor. Ada tiga tipe mentoring yang disepakati :
a.
Penugasan
formal yang diterima oleh para mentor
b.
Pengawasan
formal, penelitian periodik dan umpan balik yang spesifik
c.
Kesempatan
formal untuk bertemu dengan para rekan kerja secara rutin.
Agar sebuah program mentoring formal bisa berjalan dengan efektif, program harus
harus direncanakan dan diimplementasikan. Meningkatnya rasa saling menghargai
dan berkurangnya rasa terasing juga dianggap sebagai hasil positip dari program
tersebut.
Dalam melaksanakan proses mentoring, sangat
dibutuhkan beberapa lokakarya bagi para mentor menyangkut perkembangan dan
stress orang dewasa, serta mekanisme pemecahan masalah ditambah dengan
keterampilan aktive learning. Tujuan utama para
mentoradalah memotivasi bukan menguasai guru baru.
Para mentor harus mampu membantu para karyawan
baru dalam mengmbangkan teknik pekerjaan masing-masing serta wawasan mereka
menyangkut aktivitas serta metode yang efektif dalam bekerja. Pembimbing
biasanya diasosiasikan dengan konsep penasehat dan pembimbing yang terpercaya
dan juga dikaitkan dengan pengertian hubungan yang dilandasi kepercayaan dan
penuh makna antara pembimbing dan orang yang dibimbingnya
Pada umumnya pengertian pembimbingan
adalah proses pemberian dukungan, bimbingan, dan saran-saran kepada kolega yang
belum berpengalaman dari seseorang yang lebih ahli dan berpengalaman. Menurut
James J. Jones dkk. (2008) berdasarkan pengertian di atas
maka seorang pembimbing berkewajiban:
1. membantu mengembangkan
pengetahuan dan kompetensi profesional praktis yang tepat (pengalaman dan
konsep) dalam pembelajaran
2. mendorong karyawan baru mengembangkan
pemahaman yang dalam tentang asumsi yang diambil dari pengetahuan profesional.
3. memberikan dukungan emosional dan psikologis
bagi karyawan baru
4. membantu karyawan baru menyesuaikan
diri dengan budaya kerja
5.
memberikan
peluang pengembangan kepribadian dan profesionalisme bagi karywawan baru
C. Manfaat Pengenalan Staf Manajemen.
Staf
manajemen adalah orang-orang yang terlatih dan bersertifikat dan banyak
memiliki kebutuhan pengenalanuntuk segera akrab dan memahami lingkungan baru
mereka. Selain mendapatkan berbagai informasi penting, staf manajemen baru juga
akan menerima manfaat yang sangat besar dengan menjalin hubungan mentoring
dengan seorang staf manajemen.
Akan
tetapi keanggotaan seseorang dalam satu organisasi menuntutnya melakukan
berbagai penyesuaian. Salah satu bentuk penyesuaian yang fundamental sifatnya
adalah kesediaan membawahkan kepentingan pribadi itu kepada kepentingan
organisasi. Anggota organisasi akan mengetahui apa yang diharapkan oleh
organisasi dari mereka, anggota organisasi mengetahui dengan jelas apa yang
mereka dapat harapkan dari organisasi sebagai imbalan, tidak dalam bentuk
materi melainkan dalam bentuk kepuasan lainnya seperti kepuasan mental,
psikologis dan intelektual, dapat menilai tujuan organisasi dan tujuan pribadi
sinkron atau tidak.
Jika
sinkronisasi antara tujuan organsasi dan tujuan pribadi belum tercapai, mereka
dapat mengambil langkah-langkah penyesuaian yang diperlukan. Dan apabila sinkronisasi
tidak membuahkan hasil, maka yang bersangkutan dapat meninggalkan organisasi
dan bergabung dengan yang lain.
Lima
Besar manfaat mentoring staf manajemen menurut James J. Jones dkk. (2008)
adalah : dukungan dan dorongan, meningkatkan
rasa percaya diri, jalinan persahabatan, bantuan bagi peningkatan kemampuan dan
sumber bagi informasi yang dibutuhkan.
0 Komentar Tog Bhe Maseh: