PENILAIAN DAN PENGEMBANGAN SDM

06.52 URAY ISKANDAR 2 Comments

Penilaian dan pengembangan telah dipandang secara tradisional sebagai dua buah fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia. Saat ini berkembang sebuah pendapat yang melihat kedua hal tersebut secara kolektif sebagai suatu fungsi, seperti halnya Roti dengan Mentega yang dianggap sebagai kata tunggal.
Penilaian tanpa pengembangan dan pengembangan tanpa penilaian akan menjadi sebuah konsep yang lemah bila dibandingkan keduanya di padukan menjadi suatu konsep tunggal. Kelemahan yang ada pada salah satu dari konsep tersebut tidak akan bisa ditebus tanpa memperhatikan konsep lainnya.
Kelemahan-kelemahan penilaian dan pengembangan :
1. Staf manajemen cendrung kurang memiliki komitmen
2. Kurang memiliki Kreadibilitas
3. Petugas Evaluasi sering merupakan petugas yang tidak terlati
Kebutuhan Terhadap Penilaian Karyawan
Penilaian dan penegembangan terhadap karyawan merupakan salah satu tolak ukur keberhasilan tugas seorang karyawan, jika spesifikasi dari tujuan yang diharapkan tidak begitu jelas, maka prestasi yang bisa diterima akan menjadi cakupan yang sangat luas. Jika sebuah hasil spesifik menjadi tujuan dimana berlaku standar kesuksesan, maka hanya ada kemungkinan yang sangat kecil bagi toleransi terhadap prestasi yang tidak memadai.
Bentuk-bentuk Penilaian
Dalam kontek sekolah bentuk penilaian bisa berupa sebuah program, kebijakan, prosedur,materi pelajaran, peralatan, fasilitas, para siswa dan karyawan.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia fokus utama penilaian ini adalah karyawan sekolah.Ada 2 Tujuan Utama dari penilaian karyawan :
1. Untuk memfasilitasi keputusan administrasi terhadap karyawan
2. Untuk membantu para karyawan dalam melaksanakan tugas.
Pada akhirnya sebuah penilaian harus mampu mengenali kualitas dari produk layanan yang telah diberikan, karena itu penilaian karyawan semata-mata hanyalah sebuah cara dalam meraih tujuan-tujuan tersebut.
Bentuk pertama dari penilaian karyawan bisa saja dilaksanakan untuk menetapkan apakah seorang karyawan harus diberhentikan atau tetap di pekerjakan, dipromosikan, diberikan jabatan tetap atau bahkan layak untuk menerima sebuah bintang jasa. Langkah-langkah tersebut akan lahir dari sebuah penilaian terhadap prestasi kerja dimasa lalu yang bertujuan untuk menghargai atau menghukum prestasi tersebut; bentuk ini bisa digambarkan sebagai sebuah penilaian sumatif.
Bentuk kedua dari penilaian karyawan akan lebih berkaitan dengan apakah sebuah prestasi mampu meraih tujuan yang diharapkan atau tidak. Jika tidak penilaian tersebut akan mengidentifikasikan perubahan-perubahan dan perbaikan yang diperlukan dalam sebuah prestasi. Perbaikan tersebut diharapkan akan mampu membuat sebuah prestasi kerja menjadi lebih efektif dalam meraih tujuan yang diharapkan atau lebih efisien dalam pemanfaatan waktu dan sumber daya.
Setiap makhluk hidup dan setiap organisasi sama-sama membutuhkan sebuah mekanisme umpan balik untuk memonitor pencapaian mereka dan untuk mengupayakan panduan korektif agar mereka tetap bisa berada dalam jalur pertumbuhannya.
TOTAL QUALITY MANAGEMENT ( Management Mutu Terpadu )
Manajemen mutu terpadu dimulai dengan sebuah usaha yang terus-menerus dalam meningkatkan sebuah layanan dan produk dari sebuah organisasi. Kualitas atau mutu dari sebuah produk akan bergantung pada mutu yang ditambahkan dalam setiap proses ; karena itu, semua unsur dari sebuah sistem akan menjadi sebuah instrument dalam meraih sebuah kesuksesan. Apa yang membentuk sebuah mutu pada akhirnya akan didefinisikan oleh pelanggan / pengguna yang datang dari kalangan internal dan eksternal di lingkungan sekolah,pelanggan/ pengguna tersebut adalah para siswa,para orang tua,para karyawan,komunitas,dan lain sebagainya. Penilaian terhadap sebuah hasil merupakan sumber kekuatan yang memungkinkan sebuah organisasi meraih kemajuan secara positif.
PARTISIPASI DALAM PROSES PENILAIAN
Batas-batas yang bisa diterima
Konsep zone of acceptance, atau batas-batas yang bisa diterima, menyatakan bahwa karyawan bawahan harus berpatisipasi dalam pengambilan keputusan yang penting bagi mereka, Jika memang mereka mampu menunjukkan keahlian yang memadai dalam proses tesebut. Oleh kaena itu, apa Guru harus mendapatkan pelatihan agar kompetensi mereka dalam evaluasi guru sesuai dengan peran dalam proses tersebut. Salah satu dari tanda profesi tesebut dalam memonitor pencapaian dari rekan-rekan kerja mereka.
Jenis-jenis Patisipan
Survey Nasional terhadap 100 distrik operasional sekolah terbesar di AS menemukan bahwa para kepala sekolah berpartisipasi dalam proses evaluasi semua distrik. Yang menarik, evaluasi guru di distrik-distrik tersebut menyatakan beberapa bentuk evaluasi, yaitu :
1. Evaluasi diri (31%)
2. Penilaian rekan kerja (11%)
3. Penenilain siswa (4%).
Sementara sebuah survey di Pennsylvania menunjukkan bahwa para kepala sekolah (98%), staf management dari dinas pendidikan (74%), dan asisten kepala sekolah (70%) sebagai pihak yang paling sering berpartisipasi dalam evaluasi guru; rekan-rekan kerja sesama guru tercatat menunjukkan angka kurang dari 3 %.
Petugas Evaluasi yang berbeda
Proses penilaian diperlukan seorang fasilitator untuk membantu para guru mendapatkan umpan balik dari guru-guru yang lain, serta dari para staf management, orang tua siswa. Ini di mungkinkan bisa membantu para guru untuk mengidentifikasi kebutuhan , memahami proses evaluasi, menyetujui kesimpulan evaluasi tersebut, dan mengembangkan sebuah rancangan bagi pengembangan professional dimasa depan.
METODE PENILAIAN
Didorong oleh karya-karya semisal Morris Cogan dan Robert Goldhammer (1950), muncullah sebuah konsep tentang pengawasan klinis yang merubah hubungan antara petugas evaluasi dan peserta evaluasi. Para Guru dan staf management diharapkan bersepakat bergabung dalam beberapa tujuan dan dalam sebuah proses yang mengevaluasi tujuan-tujuan tersebut.
Tujuan Pencapaian yang diharapkan :
1. Diukur melalui pengumpulan dan penelitian data
2. Tindak lanjut yang memungkinkan terciptanya sebuah diskusi tentang pencapaian target
3. Guru harus bisa memisahkan tujuan yang berfokus pada perilaku para guru, tujuan dari sebuah program, tujuan yang berhubungan dengan siswa (prestasi) serta tujuan Administrasi dan organisasi.
TES PRESTASI SISWA
1. Tes praktek
2. Tes Kelas Reguler contohnya : PR, Karya tulis, Observasi guru terhadap siswa
Kesimpulan Menurut metode penilaian guru yang disahkan oleh National Education Association Target prestasi yang jelas yang sesuai dengan deskripsi kerja. Observasi kelas harus dilaksanakan secara regular dengan pemberitahuan awal. Tindak lanjut teratur untuk setiap observasi harus memungkinkan sebuah diskusi tentang evaluasi dengan menyediakan sebuah evaluasi tertulis bagi guru. Selain itu juga diberikan kesempatan untuk memberikan respon tertulis terhadap evaluasi sebelum evaluasi tersebut menjadi bagian dari riwayat kerja.
PENILAIAN STAF MANAJEMEN
Semua karyawan dalam sebuah organisasi sekolah harus menerima penilaian. Guru, Kepala Sekolah, pengawas sekolah dan staf dinas pendidikan harus menjadi peserta penilaian serta bertindak sebagai petugas penilaian.
Penilaian bagi seorang karyawan merupakan sebuah unsur penting dalam program penilaian yang berupa deskripsi kerja.
Deskripsi kerja menyediakan sebuah dasar tentang bagaimana staf manajemen menggunakan waktu mereka dan menyeimbangkan tanggung jawab mereka.
Sebuah proses penilaian harus menyediakan proses input dari berbagai kelompok yang berinteraksi dengan staf manajemen. Kelompok ini harus memberikan penilaian terhadap kinerja staf manajemen menyangkut berbagai tanggung jawab yang memiliki dampak langsung terhadap mereka dan sepenuhnya sudah mereka ketahui.
Penilaian merupakan bagian penting dalam menentukan tingkat produktivitas seseorang yang disebut penilaian kinerja. Penilaian Kinerja bagian dari proses manajemen SDM yang menitik beratkan pada upaya untuk memotret hasil yang telah dicapai secara obyektif sebagai bahan dasar ketika dilakukan pengukuran. Sedangkan pengukuran kinerja lebih menitikberatkan pada upaya untuk melakukan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan rencana atauatau standar yang telah ditetapkan sebelumnya ( Tjutju Yuniarsih Manajemen SDM, 2008: 162)
Sedangkan menurut Ike Kusdyah Rachmawati dalam bukunya Manajemen SDM mengatakan bahwa penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini akan dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organiasi tentang pelaksanaan kerja karyawan (2007:123)
PENILAIAN TERHADAP SISTEM PENILAIAN
Sistem penilaian karyawan sendiri harus dievaluasi secara periodik untuk memastikan apakah ia sudah mencapai suatu tujuan yang ditetapkan.
Validitas dan Reliabilitas
Agar sebuah evaluasi menjadi valid, data yang ada harus menunjukkan perbedaan yang nyata dalam sebuah pencapaian berdasarkan pada indikator yang merefleksi
kan pencapaian sejati dari tujuan yang diharapkan.
Jika sebuah proses penilaian sudah dianggap valid, jaminan apa yang akan memastikan bahwa proses penilaian akan berlangsung secara konsisten dari satu observasi ke observasi lainnya.
Vialiditas dan Reliabilitas merupakan hal yang sangat penting dalam menilai pencapaian kerja karyawan. Jika para karyawan diharapkan bersedia menerima tes penilaian tersebut, maka langkah pertama yang perlu dilakukan oleh sebuah organisasi adalah menciptakan keyakinan dalam diri karyawan bahwa system penilaian tersebut menghasilkan data yang akurat dan signifikan menyangkut prestasi mereka dan data tersebut dievaluasi secara adil.
Faktor-faktor yang diperhatikan dalam Penilaian :
1. Sistem penilaian harus dievaluasi dengan mempertimbangkan kemudahan administrasi.
2. Biaya yang murah
3. Waktu
4. Sumber daya yang dibutuhkan
Evaluasi Penilaian
Evaluasi Penilaian adalah proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah :
1. Evaluation interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan
2. Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berprilaku lebih baik
3. Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik.
4. Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching dan counseling.
PENGEMBANGAN STAF
Adalah pertumbuhan profesional, pelatihan-pelatihan kerja, pendidikan ketrampilan dan dukungan organisasi terhadap kelangsungan pendidikan karyawannya. Tujuan daripada kegiatan tersebut adalah untuk membantu para karyawan agar mampu berprestasi baik dalam pekerjaannya saat ini dan atau mempercayakan tanggung jawab dan tugas-tugas baru kepada karyawan. Dengan adanya program pengembangan staf, sekolah akan mendapatkan keuntungan dengan kualitas kerja yang tinggi dan karyawan akan mendapatkan kepuaan kerja.
Pengembangan pegawai merupakan akativitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan pegawai dapat diwujudkan melalui pengembangan karir serta pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.


Alasan utama bagi Pengembangan staf :
1. Tuntutan kurikulum, bahwa kandungan sebuah kurikulum telah berubah, sedang berubah dan akan terus berubah.
2. Tantangan demografis, melahiarkan kebutuhan untuk lebih memahami keadaan para siswa pada saat ini dan dimasa depan.
3. Tuntutan metodologi, menarik perhatian dengan berubah dan tumbuh dari pengetahuan pedagogis baru dan bagaimana siswa belajar dengan tingkat perkembangan yang beragam.
4. Tekanan kerja, menyadari bahwa perubahan akan melahirkan stress.
Dalam pengembangan staff harus mampu memaksimalkan, karakteristik orang dewasa sebagai seorang pelajar. Perhatian orang-orang dewasa terhadap proses belajar mandiri, pengalaman-pengalaman terdahulu yang mereka miliki, dan keinginan mereka untuk mengaplikasi dengan segera dari sebuah pembelajaran merupakan hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan staff. Fokus mereka lebih mementingkan sebuah pencapaian prestasi dari pada penguasaan materi.
BENTUK-BENTUK PENGEMBANGAN STAFF
1. Reading, Planning, Training, Implementation, Maintenance (RPTIM)
Staff yang ada dalam sebuah organisasi diharapkan mengemban tanggung jawab dalam perencanaan dan pengembangan staff di organisasi itu. Sehingga dalam RPTIM terjadi perbaikan yang signifikan dalam interval waktu yang cukup, keadaan sosial dan kepercayaan serta komunikasi yang terbuka, dukungan rekan kerja merupakan ha-hal yang mempengaruhi suksesnya program pengembangan staff.
2. Concern based adoption model ( CBAM )
Fokus dari ini adalah individualisasi pengembangan staff dan mengenali tingkat perhatian karyawan pada sebuah proses perubahan / inovasi.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan kemampuan individu terhadap dampak dari sebuah perubahan / inovasi. Adapun tahapan seorang individu dalam proses pengembangan staff adalah :
a. Seorang individu yang sadar akan adanya sebuah inovasi tetapi tidak sadar akan dampak dari inovasi itu sendiri, maka individu itu termasuk tahap sadar ( tahap pertama )
b. Seorang individu yang mempunyai keinginan untuk mengetahui inovasi, maka individu itu termasuk tahap informasional.
c. Seorang individu ingin mengetahui pengaruh inovasi pada dirinya, maka individu itu termasuk pada tahap personal
d. Jika individu itu ingin mengetahui bagaimana cara menggunakannya inovasi, maka individu itu termasuk tahap manajemen
e. Ketika seorang individu memperhatikan dampak dari inovasi yang akan datang, maka individu itu sudah berada pada tahap konsekuensi
f. Ada keinginan seorang individu untuk berbagi inovasi kepada orang lain , maka individu itu sudah memasuki ranah tahap kolaboratif
g. Selanjutnya individu itu mempunyai keinginan untuk melakukan perbaikan terhadap inovasi itu, maka individu itu memasuku tahap pemusatan ulang.



PELATIHAN APLIKASI
Pada model ini didasarkan pada anggapan bahwa praktik sehari-hari dari kemampuan baru yang baru dipelajari dari proses pengembangan staff lebih memungkinkan dilakukan pada saat pelatihan sedang berlangsung.
Pada pelatihan aplikasi ada lima komponen :
a. Presentasi teori tentang gagasan / ide baru
b. Memperagakan / mendemonstrasikan
c. Mempraktikkannya di lingkungan kerja secara aktual atau dalan sebuah simulasi.
d. Umpan balik terstruktur yang tidak terbatas terhadap prestasi yang sudah diraih.
e. Pelatihan yang menyediakan bantuan / bimbingan langsung, yang bisa jadi akan diperlukan oleh sang individu.
Sasaran latihan dan pengembangan perlu disosialisasikan pada peserta dan dibuat representatif untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode :
1. On The Job Training adalah : Pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya, bentuk pelatihannya antara lain counching dan magang
2. Of The Job Training adalah: Pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sesuai dengan kondisi dan metode pelatihan,antara lain Lecture,Presentasi dengan video,Vestibule training, bermain peran, Studi kasus, Self study, program pembelajaran, Laboratorium training, Action learning.

DAFTAR PUSTAKA
Ike Kusdyah Rachmawati,2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :Penerbit Andi Yogyakarta.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno,2008.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.
James J.Jones & Donald L.Walters, 2008. Human Resource Management in Education, Yogyakarta: Q-M