HARUSKAH BUDAYA ORGANISASI BERUBAH

19.44 URAY ISKANDAR 0 Comments

Oleh Uray Iskandar, S.Pd

Mengapa budaya organisasi harus berubah ? Alasan yang paling utama adalah karena hal tersebut harus dilakukan, mengingat siapapun yang masih bertahan atau memepertahankan cara-cara lama maka ia tidak akan bsia bertahan. Kita lihat saja yang telah terjadi di Mesir, Libia dan Yaman. Kita lihat di Kalbar yang bertekad menertibkan asset yang dimiliki daerah yang perlu kita berikan apresiasi dan kita dukung bersama. Memang seperti demikian yang diharapkan. Bahkan keinginan warga ingin mengubah status Dusun menjadi Desa, beberapa Desa ingin menjadi Kecamatan, beberapa Kecamatan ingin menjadi Kabupaten, beberapa Kabupaten ingin menjadi Propinsi.
Berikutnya bahwa suatu perubahan akan membawa pembaharuan, bahkan dengan perubahan akan memberikan pengharapan. Sekarang budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia. Menurut Husaini Usman ( 2006:215) bahwa perubahan organisasi adalah perpindahan ke arah yang lebih baik untuk mempertahankan keberadaan organisasi terhadap tuntutan perubahan zaman. Jika dalam jangka waktu tertentu sebuah organisasi tidak melakukan perubahan, dapat dipastikan organisasi itu akan ketinggalan. Bahkan bisa kehilangan keberadaan dalam bidangnya. Karena organisasi yang fleksibel dalam menerima perubahan yang terjadi akan tetap mempertahankan keberadaannnya
Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan keefektifan kinerja organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang mengikat sesama anggota organiasi secara bersama-sama dalam suatu visi dan tujuan yang sama.
Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membentuk citra organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadi basic.
Selanjutnya menurut Indrawijaya ( 2010:198) budaya organisasi adalah keseluruhan nilai, norma-norma, kepercayaan-kepercayaan dan opini-opini yang dianut dan dijunjung tinggi bersama oleh para anggota organisasi, sehingga memberi arah dan corak kepada anggota organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Robbins ( 1990:479) budaya organisasi dijelaskan sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.
Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi
Dengan demikian budaya organisasi adalah suatu pola dasar yang dikembangkan oleh organisasi sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi atau nilai-nilai yang terbentuk dari aktivitas individu dalam organisasi dalam pencapaian suatu tujuan.
Perubahan pada dasarnya melakukan segala sesuatu secara berbeda. Menurut Jeff Davidson, dalam Asri Laksmi Riani (2011) menjelaskan bahwa perubahan merujuk pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. Perubahan bias juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang system baru, mengikuti prosedur-prosedur manejemen baru, penggabungan, melakukan reorganisasi atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu yang sangat signifikan.
Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang baik atau buruk, yang ada hanyalah budaya yang cocok atau tidak cocok . Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai yang ada dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diperlukan.
Menurut Kurt Lewin perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap kelompok, individu-individu atau organisasi. Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan akan berhadapan dengan penolakan. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat tekanan dan melemahkan penolakan untuk berubah. Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan : Pertama, Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya atau adanya kebutuhan untuk berubah. Upaya untuk mengatasi tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Kedua, Changing/Movement, merupakan langkah tindakan baik meperkuat maupun meperlemah. Secara bertahap tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Ketiga: Refreezing, membawa kembali kelompok kepada keseimbangan yang baru. Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung makin bertambah.
Dengan demikian perubahan tidak terjadi begitu saja atau dilahirkan, namun harus direncanakan. Dibutuhkan inisiatif tidak saja dari manajemen tetapi juga dari karyawan baik untuk perubahan inovatif maupun strategik.
( Oleh Uray Iskandar, S.Pd/ Guru SMP Negeri 1 Selakau )