BUDAYA ORGANISASI DALAM ISU MSDM PENDIDIKAN






A. Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan keefektifan kinerja organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang mengikat sesama anggota organiasi secara bersama-sama dalam suatu visi dan tujuan yang sama.

Budaya organisasi yang di dalamnya memuat norma-norma dan nilai-nilai dasar mengenai hidup manusia, diyakini dapat memberikan pengaruh yang
signifikan bagi pembentukan perilaku kepala sekolah dan guru-guru dalam melakukan aktivitas sesuai fungsinya masing-masing serta membantu mereka memahami nilai dan makna dari pekerjaan yang ditangani di sekolah.

Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan di pakai serta di terapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja ( Irham Fahmi, 2010: 47).  Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Budaya organisasi mencakup umpan balik ( feed back) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya.  Adapun dilihat dari proses,  budaya organisasi mengacu pada asumsi, nilai dan norma. Sementara dilihat dari output berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.

Budaya organisasi di sekolah ditandai pula oleh adanya norma-norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota sekolah, baik bagi siswa maupun guru. Standar perilaku ini bisa berdasarkan pada kebijakan intern sekolah itu sendiri maupun pada kebijakan pemerintah daerah dan pemerintah pusat. Nilai-nilai yang dikembangkan di sekolah, tentunya tidak dapat dilepaskan dari keberadaan sekolah itu sendiri sebagai organisasi pendidikan, yang memiliki peran dan fungsi untuk berusaha mengembangkan, melestarikan dan mewariskan nilai-nilai budaya kepada warga sekolah.

Budaya organisasi sekolah dibangun oleh pola-pola kerja yang dilakukan oleh warga sekolah setiap hari, yang kemudian dianut sebagai suatu nilai yang menjadi tradisi sekolah. Tradisi dijalankan oleh sekolah secara berulang-ulang menjadi ritual kemudian muncul sebagai kultur sekolah yang terus dipertahankan anggotanya secara turun temurun dan akan menjadi kebanggaan. Sekolah menjadi rumah tinggal yang memberi kebanggaan kepada seluruh warga sekolah.

Sebagaimana dinyatakan oleh Ardana, dkk (2008:170)  bahwa budaya organisasi adalah sistem dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan sebagian besar cara mereka bertindak.

Pengertian budaya organisasi menurut Edgar Schein, dalam Wirawan (2008:8) adalah  pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan  oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.

Sedangkan menurut Robbins ( 1990:479) budaya organisasi dijelaskan sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.

Dengan demikian budaya organisasi adalah suatu pola dasar yang dikembangkan oleh organisasi sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi atau nilai-nilai yang terbentuk dari aktivitas individu dalam organisasi dalam pencapaian suatu tujuan.

B. Konsep Budaya Organisasi

            Lingkungan komunitas tertentu akan mempunyai budaya sendiri-sendiri dan apabila konsep budaya itu diterapkan dalam konteks organisasi maka lahirlah budaya organisasi. Setiap organisasi mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Budaya organisasi mempengaruhi sikap dan anperilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi.

            Menurut Brown, dalam Asri Laksmi Riani ( 2011: 2) empat aliran dalam teori organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap perkembangan budaya organisasi, yaitu : (1) aliran human relation, menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani kebutuha manusia, (2) aliran modern struktural theory, menekankan pada konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis budaya terlibat di dalamnya, (3) aliran system theory, bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan input-output dan feedback, (4) aliran power politics, bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dansering berkompetensi dalam nilai, kepentingan dan preferensi.

            Konsep budaya organisasi yang berkembang sebagaimana dikemukakan oleh Susanto dalam Uhar Suharsaputra (2010:83) adalah konsep hubungan antara manusia, konsep struktur modern, konsep sistem dan konsep kekuatan dan politik. Konsep hubungan antar manusia dipopulerkan pertama kali oleh Chris Argyris dan Warren Bennis, dimana konsep ini didasarkan pada motivasi dan dinamika kelompok serta mengadopsi keranka acuan yang terfokus pad organisasi. Konsep ini dikembangkan untuk melayani kebutuhan manusia yang ada di dalam organisasi. Konsep ini persepsi terhadap budaya terbentuk dari kerja keras, aspek keyakinan, nilai-nilai dan perilaku yang biasa dilakukan seseorang.

            Konsep struktur modern dipopulerkan oleh Lawrence dan Lorsch, dalam konsep ini organisasi diposisikan rasional, berorientasi hasil, mekanistik dan diwujudkan dalam bagan organisasi. Konsep ini kurang menekankan pada pengaruh terbentuknya persepsi tentang budaya dalam diri seseorang.

            Konsep sistem mulai digunakan secara luas dan sejak adanya publikasi oleh Katz dan Kahn, dimana organisasi merupakan sebuah sistem lingkar yang terdiri dari input, proses dan hasil.           Selanjutnya konsep kekuatan dan politik yang diperkenalkan oleh Preffer, dimana konsep ini memandang organisasi terdiri atas kumpulan individu dan koalisi dengan niulai-nilai, kepentingan dan preferensi yang berbeda-beda dan bahkan tidak jarang bertentangan.

            Keempat konsep budaya organisasi diatas merupakan dasar bagi pengembangan konsep budaya organisasi yang melahirkan pandangan-pandangan dan defisnisi mengenai budaya organisasi.

            Budaya organisasi merupakan suatu yang khas yang dimiliki oleh setiap organisasi. Pada hakekatnya dalam setiap organisasi terjadi interaksi antar individu sesuai dengan peran dan fungsi masing-masing untuk mencapai tujuan bersama. Dalam rentang waktu yang panjang, interaksi tersebut akan membentuk suatu pola budaya tertentu yang unik antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.

            Bahkan didalam suatu kehidupan organisasi, bahwa setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku didalamnya, budaya organisasi akan berpengaruh besar terhadap aktivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengaruh tersebut akan bergantung pada kuat tidaknya budaya organisasi sehingga dapat mendorong dan memperkuat perilaku anggota yang sesuai dengan budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut.

C. Budaya Organisasi dalam isu MSDM Pendidikan

Manajemen SDM merupakan rangkaian dari kata manajemen dan SDM

dan komposisi dari keduanya akan melahirkan beragam definisi. Namun demikian, meskipun terdapat variasi yang besar dari para ahli dalam menafsirkan

makna manajemen SDM, kiranya penelaahan secara singkat tentang terminologi

manajemen dan SDM di bawah ini akan memberikan sedikit pemahaman tentang

makna gabungan yang menghasilkan istilah manajemen SDM yang semakin

populer belakangan ini. Manajemen memiliki pengertian yang cukup beragam, namun pada dasarnya memiliki empat fungsi utama yaitu planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controlling (pengendalilan).

Salah satu pengertian yang mudah dipahami adalah manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Secara umum dapat dikatakan bahwa manajemen adalah upaya mengerahkan seluruh sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi (J.Jones, James, dkk. 2008:89)

Sedangkan secara sederhana, SDM dapat dikatakan sebagai tenaga kerja,

atau personalia, atau pegawai yang bekerja di lingkungan organisasi atau perusahaan. Hakikat individualitas SDM sebagai manusia menuntut kemampuan

para manajer untuk melakukan SDM di lingkungannya lebih manusiawi dengan

menghormati hak-haknya sebagai pribadi.

Para manajer harus mampu berperilaku adil, bijaksana dengan tidak memperlakukan pegawai dengan perilaku yang tidak disukainya sebagai manusia. Dari segi sosialitas, manusia sebagai makhluk sosial senantiasa memerlukan kelompok untuk saling berkomunikasi, saling membantu, dan saling menghormati sehingga terbentuk masyarakat yang hidup dalam kebersamaan. Hal ini pula berarti bahwa kegiatan pengembangan organisasi tidak mungkin dilaksanakan di lingkungan yang para manajernya mengingkari hakikat sosialitas manusia, misalnya berperilaku nepotisme, kolusi, korupsi.

Dengan kata lain dalam kondisi realisasi hakikat sosialitas yang buruk sebagai pencerminan organisasi yang tidak sehat akan sangat sulit untuk melaksanakan kegiatan pengembangan organisasi. Berkaitan dengan SDM mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dengan demikian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maujpun organisasi. Definisi manajemen SDM untuk organisasi non-profit (termasuk di dalamnya organisasi pendidikan) yang dirumuskannya menyatakan bahwa manajemen SDM adalah usaha mewujudkan organisasi non-profit yang eksistensinya dibutuhkan oleh masyarakat, melalui perencanaan dan tindakan pemberian pelayanan umum dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat, yang berfokus pada peningkatan kemampuan kerja pelaksananya secara berkelanjutan berdasarkan etika dan tanggung jawab sosial yang tinggi dalam bekerja.

Untuk meningkatkan kompetensi SDM dalam proses transformasi perlu

dilakukan peran fungsi SDM dan repositioning. Pergeseran peran sumber daya

manusia berkaitan dengan pergeseran tanggung jawab fungsional ke line manager, SDM sebagai mitra bisnis, pengembangan karir dan kompetensi SDM, sistem imbalan berupa moneter dan non moneter yang diberikan berdasarkan keterampilan dan egalitarian organization.

            Fungsi SDM adalah sebagai line manager partner dalam pelaksanaan perencanaan strategik, pelaksana kerja yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administrasi untuk menjamin tercapainya peningkatan kualitas hasil sementara biaya menurun, pemberi kontribusi melalui komitmen terhadap perusahaan dan sebagai agen perubahan.

            Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa SDM adalah tenaga kerja atau

personil yang harus diperlakukan sebagai mitra bagi manajer atau pemimpin.

SDM juga berperan sebagai agen perubahan dalam rangka menciptakan efisiensi

pelaksanaan pekerjaan untuk tercapainya peningkatan dengan hak untuk memperoleh imbalan baik bersifat materi maupun non-materi. Konsep utama dari manajemen SDM organisasi non profit adalah pemberdayaan SDM yang dimiliki organisasi agar memberikan kontribusi yang terbaik bagi perwujudan eksistensinya melalui peningkatan keterampilan/keahlian dalam melaksanakan tugas pemberian pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan pembangunan untuk kesejahteraan masyarakat. Pemberdayaan tersebut dilakukan melalu pengintegrasian SDM dengan sumber daya lainnya, sejalan dengan kegiatan pengembangan organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan/keahlian SDM yang dapat dipergunakan dalam peningkatan produktivitas dan kualitas.

Dari sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi yang berupa 5M + I: a) material (sumber daya material), b) money (sumber daya finansial), c) man (sumber daya manusia), d) machine (sumber daya mesin dan teknologi), dan e) information (sumber daya informasi), maka SDM harus ditempatkan sebagai faktor sentral dengan memperlakukannya secara manusiawi sehingga kegiatan manajemen SDM akan mampu mengakomodasikan perbaikan, penyempurnaan, peningkatan dan inovasi cara bekerja yang berdampak meningkatkan produktivitas dan kualitas produk organisasi non profit termasuk organisasi pendidikan.














Labels: