MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

07.28 URAY ISKANDAR 1 Comments

A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktik dan kebijakan serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi ( Tjutju Yuniarsih, Manajemen Sumber Daya Manusia ,2008:3)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat ( Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007: 3 )
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah fungsi khusus manajemen yang lebih luas berkenaan dengan layanan yang harus dilakukan sekelompok individu dalam sebuah lembaga yang memperkerjakan mereka dan semua kativitas yang berhubungan dengan mereka ditujukan untuk memfasilitasi sebuah keberhasilan organisasional.( James J.Jones, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan, 2008 : 24 )
Berdasarkan tiga pengertian MSDM diatas maka MSDM Pendidikan adalah merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya dalam bidang pendidikan, untuk dapat menunjang aktifitas bidang pendidikan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

B. Komponen/aspek pokok dalam proses MSDM pendidikan adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan Tenaga Kerja, merupakan operasi dari manajemen SDM karena untuk menrencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat serta untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi dan dapat memperoleh SDM yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan.
2. Pengembangan Tenaga Kerja, merupakan suatu kondisi yang emnunjukkan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru, dengan harapan untuk diarahkan dan mengubah SDM yang potensial menjadi tenaga kerja produktif.
3. Penilaian Prestasi kerja, merupakan salah satu aspek penting dalam pengelolaan SDM, karena dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik mapun kurang akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan, dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatannya meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja, disini adanya unsur ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenagaan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

C. Seleksi
Dalam kegiatan rekrutmen dan seleksi seringkali kita tidak mendapatkan karyawan/guru yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan dari segi kualitas dan kuantitasnya, karena dalam memilih karyawan/guru secara tepat merupakan hal yang penting karena tercapainya tujuan organisasi bergantung kepada bawahan. Karyawan/guru yang tidak profesional tidak mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan tujuan pekerjaan tidak akan tercapai, sehingga organisasi akan mengalalmi kerugian. Penyaringan dilakukan sebelum mereka masuk, bukan setelah mereka masuk organisasi.
Dengan demikian Manajer Human Resources atau Rekrutmen seringkali menghadapi kesulitan dalam mendapatkan staf spesialis, khususnya rekruter untuk membantu upaya rekrutmen. Kendala-kendalanya missal dalam hal standard kemampuan SDM. Standarkemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Situasi SDM persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.Hal ini menjadi kendala proses SDM yang baik dan benar. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam SDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Berikut adalah beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk membantu Anda dalam mendapatkan rekruter terbaik, seorang rekruter senior berpengalaman:
• Memahami bisnis Anda dan kompetitor
• Paham industri dari mana ia direkrut
• Mempunyai pengalaman sebelumnya pada posisi staf yang memenuhi persyaratan Anda
Dengan demikian konsep solusi yang dapat diambil adalah dengan jalan proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dengan cara internal maupun eksternal. Cara internal dimana calon karyawan/guru dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Sedangkan cara eksternal perekrutan tenaga kerja berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi, kadangkala dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan. Dan yang tidak kalah pentingnya adalah penyaringan, dimana para calon karyawan/ guru kita lihat data informasi awal mengenai latar belakang pendidikannya, pengalamannya, minat dan posisi yang diinginkan, bahkan sekarang sudah termasuk berapa upah yang diinginkan serta keahlian khusus pelamar tersebut.

D. Penyesuaian Diri
Langkah yang dapat dilakukan agar karyawan /guru baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan dapat bekerja dengan nyaman dan optimal adalah dengan membuat suatu perencanaan khusus untuk membantu karyawan baru dalam memperlancar masa transisi dalam posisi baru mereka, dengan harapan mereka dapat menyatu dengan pola kerja di sekolah dan perencanaan tersebut akan membantu mereka mendapatkan rasa percaya diri terhadap kemampuan yang mereka miliki untuk berprestasi baik dan mendapatkan kepuasan kerja. Selain itu mereka diberikan pelayan pengenalan yang dapat menggambarkan proses dimana sebuah lembaga pendidikan yakni sekolah menyediakan layanan pendukung untuk memfasilitasi karyawan/ guru baru tersebut. Dan sebuah pengenalan sangat bervariasi sesuai dengan kebutuhan para karyawan/guru untuk meningkatkan peluang mereka meraih sebuah kesuksesan. Selain itu mereka juga selalu dilibatkan dalam setiap kegiatan yang diasakan oleh sekolah bahkan mereka diberikan tugas dan tanggung jawab terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut.

E. Dasar Perencanaan SDM
Lima aspek yang menjadi dasar perencanaan SDM pendidikan adalah sebagai berikut :
a. Faktor strategi dan tujuan organisasi, analisis kebutuhan SDM pendidikan dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan. Sistem informasi SDM pendidikan sangat diperlukan guna menunjang penilaian sumber daya manusia.
b. Peramalan kebutuhan, prencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM pendidikan di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM pendidikan harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai
c. Penentuan kebutuhan, perencanaan SDM pendidikan harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.
d. Analisis ketersediaan, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan perencanaan suksesi adalah manajemen sukses. Perencanaan SDM pendidikan penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan bagi organisasi di masa depan dan pengembangan SDM yang dilakukan. Kemudian mengidentifikasi kapabilitas pokok yang dibutuhkan, perencanaan suksesi, menilai kebutuhan pengembangan, melaksanakan perencanaan pengembangan SDM (organisasi dan individu), menentukan pendekatan pengembangan (dalam dan luar pekerjaan), mengevaluasi aspek prospek dan keberhasilan, dan memberi umpan balik untuk penyusunan perencanaan SDM berikutnya.
e. Implementasi program, pengembangan merupakan proses sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada organisasinya. Artinya pengembangan sudah sebagai kebutuhan organisasi dan individu secara berkesinambungan sesuai dengan dinamika eksternal. Misalnya lisensi tentang jenis-jenis keahlian tertentu para karyawan yang harus terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan khalayak pelanggan. Dengan demikian aset SDM pendidikan yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perlu dipersiapkan dan dikembangkan untuk penyesuaian dengan pekerjaan baru, promosi dan pekerjaan baru setelah karyawan pensiun
F. Tujuan MSDM pendidikan adalah sebagai berikut :
a. Dapat membantu para staf manajemen MSDM pendidikan yang berhubungan dengan masalah-maalah kepegawaian, memastikan perlindungan keselamatan kerja dan menciptakan sebuah prosedur yang meungkinkan para karyawan pendidikan bekerja secara efisien.
b. Dapat memberikan bantuan dalam proses negaosiasi dan mengelola kontrak kerja
c. Memudahkan untuk pengadaan pendidikan dan pelatihan
d. Menjadikan sebuah komunikasi yang memadai agar tenaga kerja/pegawai berjalan efektif.
e. Dapat membantu program pendidikan yang dilaksanakan sebelumnya dapat ditetapkan prioritas-prioritas sesuai dengan kebutuhan dan kepentingannya serta disesuaikan dengan aturan yang ada seperti legalitas formal.
f. Upaya meningkatkan kinerja agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat.
g. Agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia pendidikan dalam menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi,
h. Upaya peningkatan kualitas pendidikan yang berimplikasi pada perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal,
i. Untuk menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kependidikan dan tenaga kerja lainnya, serta untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau lembaga pendidik tanaga kependidikan mencapai tujuan yang telah ditentukan.